2000年以来，英航科技公司的上级集团公司为了达成发展战略规划的目标，建立了国际化、现代化、集体化装备制造企业的目标管理的机制和企业绩效考核管理办法，对下属企业科研项目计划完成情况、基础技术研究任务完成、资产效益运行状况、产品质量控制、企业核心能力建设、成本费用控制等情况进行了综合考核评价。在这种背景下英航科技公司初步建立了绩效管理考核体系，但在执行过程中未能发挥预想的作用。
（1）目标的制定情况。
每年的1-2月份英航科技公司都依据上个年度的工作完成情况和上级集团公司下达的各项考核任务和指标编制公司的下一年度的工作报告。各部门依据本企业的工作报告进行本部门年度指标的制定，其中包括科研生产任务完成量、产品质量、技术创新、固定资产投资、基础研究、安全生产、售后服务、保卫保密等指标，但由于企业的总体目标制定的比较模糊，只能给出几个宏观的总体目标，为下级部门二级目标和各员工三级目标的制定带来了很大的难度。虽然企业每年都与下属各设计开发部、生产调试部门、保障配套部门和管理机关签订《英航科技公司任务目标管理责任令》，但由于任务分解不到位在各项任务完成过程中，总是出现目标不明确、职能不清晰、部门责任扯皮等情况。同时在公司与下属部门制定任务目标管理责任令过程中由于考核部门人员的科研业务能力、责任心等原因，下属各部门总是为本部门完成年度任务难度提出种种借口，想方设法的降低完成任务目标管理责任令的门槛。
（2）目标的实施情况。
英航科技公司与下属各部门签订《英航科技公司任务目标管理责任书》后，各部门的负责人再组织部门内部的目标分解、细化指标工作，部门负责人在与各科研项目组长签字落实责任，下属员基本将班组落实的责任作为自己的责任目标。但在日常任务完成的检查情况上基本没有人过问，只是做到轰轰烈烈完成公司任务目标管理责任令编制，悄无声息的放到工作一边。这种放羊式管理的情况使得各项科研任务进度一拖再拖，只是到了任务完成的最后节点的期间领导层才动员各相关部门全力推进，在不计成本的情况下草草完成任务，使得浪费了大量人力物力，打乱了科研生产的原定计划。同时为了迎合上级集团的考核也实行全员交纳风险抵押金制度，但只是流于形式只要今年本部门没有出现重大的安全质量问题都可顺利拿回风险抵押金和一定奖励，长久后变相成为企业给员工发放的一种福利，根本没有起到督促作用。
（3）目标考评和反馈使用情况。
英航科技公司在建立绩效管理体系的初期就成立了专门负责考核工作的公司绩效考核小组，小组由总经理担任组长，副总经理及各相关业务管理部门的相关人员组成。到每年年底由科技经营部（科研项目考核部门）负责组织汇总下属各设计开发部、生产调试部门、管理机关和保障配套部门的《英航科技公司任务目标管理责任书》完成结果。公司考核领导小组召开会议对各设计开发部、生产调试部门、管理机关和保障配套部门的完成结果进行统一考评。
根据英航科技公司规定对绩效目标落实情况每季度统计一次，年终进行总考评，各部门于每季度末将其完成目标目标责任令情况的季度工作总结与下一季度的工作计划交与科技经营部，但由于公司没有严格考核上报的节点不能保证，因此实际上考核结果至每年汇总一次，汇总的结果也是各部门怎么上报就怎么视同完成，为完成项目也都找出相应的调整理由，使得监督检查工作完全没有发挥作用。
部门内部的绩效管理的评定主要采取员工“自我评价”由部门领导主观评价相结合的做法，每年年底员工对自己完成的工作进行全面的总结，在部门考核会上宣读自己的全年工作总结，部门领导仅凭一年对员工的工作完成影响给予自认为恰当的评价。每部门一般按照10%的优秀员工、50%的良好员工、40%的达标员工的比例评价出考评结果，员工不出现重大违规问题一般不给不达标的考评。考评结果上报公司人力资源部，公司人力资源部依据此结果下发奖励文件，获得优秀员工年底奖励三月个基本薪金、获得良好员工奖励两个月基本薪金、达标的员工也可多拿到一个月基本薪金。这种考核方式由于奖励的是公司员工基本薪金，基本薪金在员工的薪酬总额中占得比例很低，员工的薪酬组成为基本薪金+岗位津贴+职务奖金+任务奖金+特别奖金，基本奖金大约占薪酬的10%。因此各部门和员工对其都不重视，甚至有的部门的优秀员工评判是根据办公室座位来定的，今年是你的明年是我的轮流坐庄取得。此考评结果考评后就存入人力资源部的员工档案中，与员工重视的奖励奖金完全不挂钩，更没有与公司的人员升迁变动、技能培训机会、员工疗养机会等奖励机制挂钩。
2．调研的思路及拟定访谈调查内容
为了更好的全面的了解英航科技公司绩效管理方面的问题和情况，本人制订了随机抽取各部门人员进行进行访谈的形式开展调研工作的。
根据调研思路，拟定如下访谈大纲：
（1）个人对本企业目标管理能力的如何？
（2）公司制定的考核体系中是否包含各项战略及经济发展指标？
（3）公司绩效管理体系是否与企业本身长期发展相脱节？
（4）考核目标值的制定是否缺乏明确的量化指标？
（5）公司的绩效管理是否使得员工和部门有绩效投机风气的倾向？
（6）公司的绩效管理是否适应长远的改善规划？
（7）公司的目标管理组织体系是否全面，公司的考核结果的是否与部门和员工反聩沟通？
（8）公司的绩效管理是否阶梯式推进？
（9）公司的绩效管理体系中有没有推行点对点跟踪辅导计划？
（10）员工个体创造力的激发是否被目前公司的绩效管理束缚了？
（11）绩效是否竞争影响到团队的协作？
（12）你对公司绩效考核体系的有什么意见建议？
3．调研后的资料整理
笔者根据拟定的访谈大纲，对12位员工、7位部门领导或公司领导进行访问，其中对3人采用交互问答式的电话访问并进行了电话录音，访谈的时间通常在30分钟；对另外16人采取当面访问的形式。谈话方式比较自由轻松，且谈话内容都围绕着拟定提纲展开，对访谈内容做了笔录及录音，访谈时间约1小时。访谈结束后，由笔者本人及一名同事分别对访谈内容做了分类整理，之后再共同进行资料的分析对比、综合评价，最后形成了访谈结论：
该公司绩效管理体系有与企业本身发展有部分脱节的情况，缺乏长远的改善规划。考核目标值制定的比较模糊，缺乏明确的量化指标，使公司员工不能真正了解公司制定的年度目标，目标管理组织体系不全面，没有考核结果的反聩沟通机制，考核部门的公司绩效考核过程有闭门造车现象。
（二）英航科技公司绩效管理考核体系问题的分析
通过对英航科技公司的访谈和问卷调查及本人在日常工作中对公司绩效管理考核体系的感受等方面总结得知，英航科技公司目标管理体系仍旧存在着一些问题，在一定程度上阻碍了企业的后续发展，主要存在于以下几个方面的问题：
（1）绩效管理体系有与企业本身发展有部分脱节的情况。
英航科技公司目前的绩效管理体系只着于眼企业绩效管理体系本身，没有利用绩效管理系统向企业所有部门员工发出完整正确的信息，使得绩效演变成一种形式上的流程，而不是真正的改进动力。企业的战略目标是什么？如何实现该战略目标？企业关注的是什么？如何创造价值？以上等等方面绩效体系多没有相联系。
对企业绩效管理工作的探讨——以英航科技公司绩效管理考核体系研究为例(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
