知识经济时代与人力资源管理(三)

     针对上述知识型员工的特点以及其所能发挥的各项功能，知识经济时代的人力资源管理必须发展出相应的管理理念和管理方式，营造适当氛围、建立有效制度以利于知识型人才充分发挥知识在现代经济运行中的基础性作用。

    （一）管理科学化

    管理科学化是对当下人力资源管理的基本要求。科学化一方面是指必须有相应的制度安排，在人力资源的调配、使用和考核等方面都要有一整套的可操作流程。现代人力资源管理既不依靠传统的血亲关系，也不依靠曾经的首长命令，而是从科学谋划的角度出发，以冷静客观的科学态度、依靠心理学、管理学等专业知识，对人力资本进行管理。

    要想做到管理科学化，首先需要具备科学观念。科学不同于日常的经验常识。对于人力资源管理来说，虽然面对的是千差万别的员工，但需要从中寻找出共性，形成对人力资源管理的规律性认识，进而以这种规律来指导实际的管理工作。其次需要具备科学知识。既然人力资源管理工作面对的是掌握知识的高级人才，因此需要做到“因材施教”，寻找适当的学科门类应用于管理工作之中。心理学对于个体心理结构、行为模式以及行为动机的研究，管理学对于人际互动的规律性认识、对管理理念的创新性理解，甚至社会学对于社会结构、阶层划分和社会心理等方面的研究成果都可以成为人力资源管理的知识储备。最后，管理科学化意味着管理制度化。制度化意味着要在组织中建立规则体系。人力资源竞争是各类现代组织、甚至国家间竞争的核心内容。人才脱颖而出、人才高效运行必须打破传统的选人用人机制，从任人唯亲到任人唯贤需要依靠强大的制度保障。世界级的经济组织无一例外，都有一整套严格可操作的制度流程，即使在网络化办公成为主导趋势、制度的存在已经虚拟化的今天，制度化的追求依然是永恒的。

    （二）管理人性化

    管理人性化是对现代人力资源管理提出的更高要求。要想让知识迸发活力，首先要使掌握知识的人迸发活力。

    首先，现代人力资源管理必须是一种参与式管理。既然知识在创造价值的过程中处于核心地位，因此知识型员工理应居于组织的核心地位。参与管理，意味着对人力资本不是简单的自上而下的命令式管理，而是双向互动式的管理；对于现代股份制企业组织而言，知识型员工应该以持有的知识产权持有相应股份，从而对知识的应用和组织的发展提供决策咨询；参与式管理还意味着，应当针对知识型员工的个体性特征，在组织内建立适当的次级组织，即让知识型员工进行自我管理。自我管理不是抛开组织的整体管理，而是在整体组织管理的原则高度下，建立适合自身特点的管理运行机制，在知识的生产、利益的分配和人员的调配等方面，给予知识型员工群体一定的自主性。

    其次，现代人力资源管理必须是“生命历程”的管理。生命历程也可称为职业生涯。知识的创造不是一蹴而就的，知识型员工的产生需要长期的知识积累过程。甚至在积累之后还需要经历长期的知识消化和知识转化过程。因此，对于知识型员工的生命历程需要“另眼相看”。其所在组织要有长远的战略眼光，允许知识型员工在特定阶段不创造任何价值，耐心等待其知识创造的成果。对其职业生涯的规划和要求应当以知识生产本身的规律作为依据，切不可盲目将知识型员工与技术型员工等进行简单比较，挫伤其对组织的认同感。

    最后，现代人力资源管理必须是增量管理。经济学家帕累托关于财富的增长和创造财富的人及其组织的关系的研究被称为“帕累托改进”（也称帕累托最优），说的是对财富增长的要求不能建立在损害财富增长机制的基础上，也可以表述为对组织中一部分成员的奖励不能以损害其他成员的利益为前提。这就要求，对知识型员工的人性化管理是以人为本，不是用财富衡量人，而是用人去衡量财富。增量管理就是在提高上做文章，在奖励方面做文章，而不轻易使用惩罚机制。这不仅是对知识生产规律的尊重，更是对知识型员工的人格尊重，从而为企业凝聚力的积攒创造有利环境。

    （三）与知识管理同步

     管人与管理知识同步是现代知识型企业人力资源管理的显著特征。人力资源管理一方面要在选人、用人、管人、留人等方面做文章，也必须将这一进程与知识的管理有机结合。知识管理意味着，在知识的生产、应用、完善等方面按照知识本身的逻辑进行管理。知识首先来源于对经验的规律性把握；其次来源于对经验的反思性认识，即对经验知识中隐匿着的前提进行追问；再次知识的更新来源于知识型员工对时代发展趋势的敏锐洞察。因此，管理知识说到底就是要让知识能够时刻自我更新。这就意味着知识型员工要时刻保持创新活力，整个组织要始终沉浸在创新的氛围当中。这就已经突破了对人力资源管理工作的传统认识，即管理第一。现代人力资源管理是一种建设性的工作，其有效性来自于对知识和知识型员工的深切理解。要想让知识真正成为引领时代发展的动力，人力资源管理应当成为内在的推动力。

    四、 当前人力资源管理领域存在的问题

     下面选取典型案例，分析当前企业人力资源管理工作中存在的普遍性问题。

    物资供销有限责任公司是新汶矿业集团的全资子公司，原来是一家传统的物流企业，主要是计划经济体制时期建立起来的储运公司，负责整个集团所需物资的采购、供应。 其业务主要依赖集团的发展，依附性强，缺乏外部竞争力，是集团内部的一个附属企业，其主要功能就是储存和运输货物。随着宏观经济形势的变化，特别是中国加入世界贸易组织以后，公司不断探索适应煤炭物流经营发展的新思路，按照“大营销、大市场、大合作、大流通”的理念，在做好集团物资供应的同时，坚持向外部市场要效益，向国际市场要效益，不断拓展经营领域，延伸经营链条，目前已经成为一家以生产经营煤矿物资为主，集生产、生活资料和进出口贸易为一体的大型物资流通企业。

    该公司以往人力资源管理方面存在的问题主要有：

    1、机构设置不合理，对外业务扩张能力较弱

    供销公司是一家由原来的传统物流企业转型而来，原有的机构设置存在诸多不足之处，如只侧重对集团内部业务，在对外业务部门的设置方面差距较大；部门职能不完善，有的业务存在多个部门交叉管理、扯皮现象，还有的业务管理处于“真空”状态。