3. “量化”并非设定绩效指标的目标，“可验证"才是真正的目标。考核内容要尽量具体，注意定性和定量、主观和客观的结合。对出勤状况、工作态度、合作精神、沟通能力和工作效率等易于量化的各个因素，设定分值并划定等级，进行打分考核。为了避免绩效管理的主观性，人们往往希望能通过某种方式将所有的绩效指标都进行量化。其实，试图将所有的指标都用数字来衡量既不可能，也不现实。在很多情况下，绩效指标可以是描述性的，但这些描述必须是通过某种途径可以验证的。因此，量化并不能针对所有的绩效指标，但所有的绩效指标必须做到可以验证则是必须和可行的。
4.分类分批提导制订考核标准。针对辖区中队，区分城中中队与城郊中队，科学分类制订宽严相济又不同的考核标准，按城区的重要程度，划分严管片区、特管片区、普通片区、落后片区，结合每个片区实际制订城管与执法目标考核标准，使严管片区创先争优，落后片区奋起直追，从而带动特管片区、普通片区工作推进，进而推进全区城管与执法工作。基层执法中队绩效考核内容应包含德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是围绕绩效目标考核工作业绩。因此，我们应该按照城管执法干部的工作辖区、工作内容、工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设置重点考核指标实行百分制考核，以百分制考核所得分数乘以工作系数即为兑奖分值。
5．转变目标考核方式，以动态考核为主，推动静态考核。结合各中队工作现状，将全区中队分为直属中队、城中中队、城郊中队，动态的考核年度、季度考核，纵向对比有进步的得分，然后根据纵向对比得分再考核各中队，使基础条件好的中队不躺在功劳簿上止步不向，基础条件差的中队有了努力的方向，工作内容不同的中队也有比较的尺度，以动态考核推进全区各中队静态比较的进步。
6.完善激励约束机制，建立岗、责、绩结合的考核模式。
(1)建立健全与岗位责任制相应的工作制度。
把定岗、定责与绩效考核结合起来，建立健全与岗位责任制相应的工作制度，通过工作分析，以特定岗位的工作说明书，作为量化考核的支撑体系。只有确定每个岗位的职责、权限和任务，以及所要达到的具体标准和考核奖惩办法，才能澄清组织对职员的预期，理顺绩效标准和组织任务、工作条件及工作职责之间的联系，使目标明确、权责清晰、分工合理，充分发挥各级人员的责任心和积极性。同时，要把绩效考核与合理的奖惩制度挂钩，使考核向科学化、规范化发展，促使人们凭成果说话，克服“大锅饭"的弊端，使岗位目标管理真正发挥奖励先进、鞭策后进、转变作风和提高绩效的作用。
（2）建立有效的激励约束机制，拉开奖金档次。
实施有效的管理必须有一定的动力。只有正确有效地运用物质动力、精神动力、信息动力和目标激励等各种动力，才能调动人的积极性，使管理活动持续有效地运转。为了使目标管理高效率地有序运转，必须运用动力激励原理，使用各种动力，调动目标管理活动中最主要的因素——人的积极性。但针对目前上升渠道狭窄，而作为公务员的队员工资也是固定的，只有拉开奖金档次，使优秀队员拿高奖金，短期才能激发队员争先创优，而长期打算，利用考核工具，使优秀的队员提工资或提拔使用，使不称职或基本称职的队员调离工作岗位或退出公务员队伍。
（3）层层把关，形成多级监控机制。 目前，我们实行三级考核监控机制，即岗位自评、科室或中队考核、区局考核：岗位自评，即岗位责任人按周记录本周工作事项，工作成效情况，进行自我评价；科室或中队审核，即各科室或中队负责人定期对工作人员自评进行审核确认，根据工作人员的工作态度，工作难易度，工作成效，通过工作系数进行修正，并与被考核人进行考核沟通，最后形成各科室和中队的绩效考核结果；区局考核，即考核办按季组织专人对各科室或中队各类材料报送情况、会议落实情况、考勤考绩情况、督查督办情况进行考核，同时抽查各科室中队在各环节中，有无考核随意性、不客观、不公平现象发生及其他情况，并进行实地调查研究，分析问题的根源，并追究相关责任人的责任。通过三级考核，环环相扣，层层把关，能够及时发现每个岗位的工作情况，发现工作中存在问题，及时检查与反馈，为下一年度目标管理绩效考核提供翔实的依据。
五、结论
在目前城管负面形象深入社会的背景下，本文对城管执法部门如何建立和实施科学的目标管理体制进行了理论思考，并结合鹿城区城管与执法局基于目标管理的绩效考核应用实际，分析了目标管理在城管执法部门中存在的问题和导致这些问题的原因。随后结合相关理论和实际情况，从认识态度、目标评估、指标设计、考核标准、考核方式、激励方式等六个方面，就如何进一步完善目标管理的提出了对策建议。笔者认为通过这些措施对于解决鹿城区城管与执法局在运用目标管理中存在的问题和建立科学的目标管理机制有着积极的作用。当然目标管理机制的完善是一个持续的过程，需要根据变化的内、外部环境、城管执法的职能及相关人员素质等不断进行调整和改进。
城管执法部门基于目标管理的绩效考核机制的建立是个复杂的工程，本文仅侧重于城管执法部门的应用对相关问题进行了分析，如何建立基于目标管理的绩效评估体系，改革完善目标管理技术等等，笔者今后将继续关注和研究。
参考文献
1． Robert L, Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management,South-Western College Publishing.1999.
2. （美）亚瑟•W.小舍曼，乔治•W.勃兰德，斯科特•A.斯耐尔著.张文贤主译.人力资源管理(第11版).东北财经大学出版社.2001年版.
3. 张卫星主编.人力资源管理 北京工业大学出版社 2009.7
4. 赵曙明.人力资源管理研究. 中国人民大学出版社.2001版
5．彭剑锋主编.人力资源管理概论 .复旦大学出版社. 2005年12月版.
6．(美)沃尔里奇.人力资源教程. 新华出版社.2000年版
7.金波主编.职业经理目标管理能力训练[M]. 高等教育出版社, 2004
8.王礼平编著.如何进行目标管理[M]. 北京大学出版社, 2004
9.陈照明著.实用目标管理[M]. 厦门大学出版社, 2002
10.纲目编著.有效的目标管理[M]. 中信出版社, 2002
11.王忠宗主编.目标管理与绩效考核[M]. 广东经济出版社, 2002
12.文跃然主编.薪酬管理原理.复旦大学出版社,2011.6
文档：
1. 李俪. 与企业战略、目标管理、项目管理和激励机制有机结合的绩效评估系统[D]. 上海外国语大学 2004
2. 谈琤. 基于目标管理的DH公司绩效管理系统[D]. 西北工业大学 2004
3. 伍献师. JXHG厂目标管理模式研究[D]. 中国地质大学（北京） 2006
4. 凌涛. 量体裁衣项目目标管理研究[D]. 四川大学 2006
5. 贺方斌. 大型石化企业目标管理改进研究[D]. 天津大学 2006
6. 田晶. DFJ公司基于目标管理的绩效管理体系研究[D]. 吉林大学 2007
7. 于勇. 基于目标管理的基层烟草公司员工绩效考核研究[D]. 南京理工大
8. 琚志宏论我国政府部门目标管理：以沈阳市皇姑区统计局的实践为例.东北大学2006
