绩效管理体系作为企业管理核心的体系之一，无论从理论还是实践都存在很强的科学性。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作密切相关，企业只有建立起科学的绩效管理体系，才能更好地调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。绩效管理应适应企业的发展战略，并依据企业的发展战略来制定企业一系列绩效管理方案，包括绩效管理目标、标准、绩效考核指标体系等。针对内蒙古诚信房地产有限公司绩效管理体系方面，首先要建立科学合理的绩效考核指标。依照本企业的实际情况去设计绩效考核指标，确保指标具备较强的针对性与适应性，真实地反映本企业员工的实际工作表现；其次要建立客观的绩效考核标准。绩效考核标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的行为和任务结果进行评估，而不是针对员工本身，不能因为掺杂个人感情色彩而影响考评的客观性；再次要完善绩效考核机制。要强化绩效考核与奖惩报酬职务晋升等的联系，报酬奖惩要依据绩效考核的结果来确定，而不能任由老板一人凭借主观印象随意进行，对考核结果好的员工要给予奖励，对考核结果差的员工要给予适当的处理，在职务晋升方面，也要依据考核结果进行，对工作努力工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务；对工作难以胜任的员工，要进行调整，经调整后还是不能胜任的就要解聘；要在企业内部形成一种真正的能者上，平者让，庸者下的良好工作氛围。
（四) 强化员工职业生涯与绩效管理的内在关系
期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。组织绩效来源于个人绩效，个人绩效服务于组织绩效。有什么样的个人绩效设计方案，就会有什么样的组织绩效结果。如果个人绩效设计只是一味地鼓励单兵作战，再是大张旗鼓鼓励团队合作都是喊口号，走形式而已。内蒙古诚信地产有限公司要结合自身状况很好地设计个人绩效方案，把职工职业生涯规划考虑到职工绩效考核范围内，使考核不局限于有利于企业，也有利于员工。这样，就会改变职工对绩效考核的不理解甚至抵触情绪。
（五）完善绩效管理手段
渡过生存期进入发展期的民营企业，开始二次创业。此时老板们开始思考如何把企业做大做强做久。单纯的以销售或利润为导向的业绩考核的诸多弊端也被逐渐认识到。开始认识到要实现非财务指标与财务指标、短期利益与长远利益、个人绩效与组织绩效之间的平衡，认识到对不同岗位需要进行不同的考核。如果说体力劳动为主的企业和时代，以惩为主基本能接受。在以脑力劳动者为主的知识经济时代，以人为本已成为大众共识。内蒙古诚信房地产有限公司管理手段要从以惩为主调整到以奖为主，从以压力为主调整到以动力为主，从被动接受管理为主到主动自我管理为主，从单纯的物质激励到物质精神激励并重。从对员工个人业绩的认可到同时认可团队业绩。这是一个张扬个性、鼓励创新的时代。绩效管理手段要创新，激励方式也要创新。
(六) 明确权责利关系，做到责权利对称
依据公平理论，权责利关系的处理，关系到企业各职能部门、关系到每个职工的切身利益。权责利关系不明确、不清楚。极易造成企业各部门、个人责任推诿和利益纷争现象，甚至造成部门之间、职工之间为了利益或为了逃避责任而互相欺骗勾心斗角，对企业正常业务运营甚至公司发展不利。内蒙古诚信房地产有限公司要针对目前公司内部权责利关系混乱的局面，仔细认真梳理划分各职能部门以及各职工相应的权责利关系，做到权力有限界，责任不推诿，利益有谦让，并做到三者之间关系对称，有多大的权利就相应负多大的责任，有多大的责任就相应拿取多大的利益。另外，建议该企业考虑企业组织结构包括人事结构的调整，引进现代企业管理制度，实行所有权与经营权分离，摒弃家族史管理模式。
（七）根据工作需要和业务发展，科学合理定岗定编。
内蒙古诚信房地产有限责任公司的高层管理者在组织结构建设过程中，应该依据公司目前业务需要发展需要，重新或者调整岗位设置，做到编制与岗位设置高度协调和吻合，真正按照企业的需要设岗设人，在选人用人过程中，以岗位需要为前提，本着内举不避亲外举不避仇的原则，适时适量地从家族外部引进人才，避免因为存在内部人与外部人的区别而导致绩效目标的不一致或不明确，以统一的绩效标准考核所有员工。
五、结论
目前我国中小企业数量已达到 4700 多万家，在中国企业比重中占到了97% 以上。在国民经济中占有地位。而中小企业绩效管理成败，无疑会影响我国中小企业的发展与壮大，因此研究我国中小企业绩效管理问题，探索解决我国中小企业薪酬管理途径，其意义不言而喻。鉴于我国中小企业在绩效管理存在的种种问题，我国中小企业绩效管理应从营造有特色的企业文化和价值观、处理好绩效考核与管理的关系、建立科学健全的企业绩效管理体系、完善绩效管理手段等方面入手。
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