(四)使培训内容和方式丰富化
1．如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代企业中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。所以培训内容方面除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合作、等方面培训。
2．目前主要的培训方式有以下几种：
一是信息传递式培训方式，主要有讲授法、研讨法和视听法三种形式。讲授法又称演讲法，是目前应用最为普通的培训方式之一，是指培训者通过讲授或演讲的方式对受训人员进行知识、技能和态度的培训。主要侧重于培训者对学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此讲授法多用于对员工一般性的知识培训，在对管理常识、产品知识、作业管理等内容的培训中经常使用。视听法是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)传递信息对员工进行培训。该方法是通过视听的官能刺激，让受训者留下深刻印象，被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。但录像很少单独使用，与讲授法结合使用会达到很好的效果。
二是模拟式培训开发方法，是指将受训者置于模拟的现实情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时的反应，培养分析问题和解决问题的一种方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戏培训三种形式。案例研究法是指提供一些棘手问题的书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。该方法一般适用于新进员工、企业管理人员的培训，目的是训练他们分析问题、解决问题的能力。角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的适用范围比较宽泛，可应用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。游戏培训法是一项具有合作及竞争性的活动，综合了案例研究与角色扮演的形式，要求参与者模仿一个真实的动态的情景，参与者必须遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某种目标的方法。
在培训方式的选择上，应注重培训的灵活性，采用科学的培训技术和方法，以提高培训的针对性和效果。在实际培训中．要破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。要根据不同的培训对象和培训目标用不同的教学手段、技巧和方法。例如，当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式。当培训目标是为了使受训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。科学的培训技术和方法，多样的培训手段有助于提高培训的效果和员工的培训满意度。
(五)有效进行培训评估
1.培训评估主要有两个目的：一是要看是否实现了预期的培训目标，二是要看这些目标的达成是否提高工作的绩效。有效进行培训评估，对于培训活动本身的意义主要体现在以下几个方面：一是可以找出项目中的不足，总结经验、归纳教训，以便改进今后的培训项目开展。二是培训评估可以检验出培训的费用效益，评估培训项目的支出与收入的效益如何，有助于企业更加合理地配置资源，使培训费用收到最大的效益。三是培训评估可以客观地评价培训教师的工作，有助于培训教师进行自我检查与调整，从而不断提高培训的质量。
2．目前比较权威且应用最广泛的是柯氏的四级评估模式，分别从反应层、学习层、行为层、结果层，对培训效果开展评估。 第一级别的反应评估即相关性和满意度，让受训者自己评估培训课程与其工作内容的相关度，并说明他们对课程的总体满意度，一般为评估问卷的形式进行；第二级别的学习评估：对受训者进行测试，以判断他们是否尝到了应该学会的原理、技能和其他一些事实；第三级别的行为评，询问受训者通过培训工作行为是否有所改变。一般通过观察受训者的实际工作表现和询问相关人员进行；第四级别的结果评估，这是最重要的一点，即最终员工绩效是否有所改善。可间接询问其他相关人员或直接进行相关工作技能测试来进行。
（六）建设强有力的内训师队伍体系
建立内训师体系，可降低企业成本，也决定了企业绩效。内训师在课程开发方面，可以结合企业实际情况，同时又能在基础上有所创新，内容的针对性较强，实用性强，最终员工的培训效果明显。所以建立强有力的内训师队伍对培训效果的达成至关重要，可以从以下三个方面展开：
1．做好内训师人员的选拔：首先是前期的宣传工作，最好能举行项目宣传说明会并同时张贴海报进行宣传，让大家了解并尽量争取各方面的支持。其次还要做好选人的工作。可以采用“面试+情景测试”的方式。情景测试的原理，是观察被选拔对象在放松的状态下对应急状况的反应，以及团队组织能力、观察力。此外，可以运用包括时事新闻、网络流行语在内的情景测试题库去考核选拔对象。最终选拔出具有强烈意愿且在自己的工作领域中有突出表现的员工加入内训师队伍.
2．做好内训师上岗前的培训工作:为了更有效的达成培训效果,光有意愿及知识还远远不够,还需要相应的培训技巧,所以在内训师正式上岗前要进行专业的培训能力方面的培训,也就是TTT培训.
3．建立合理有效的激励制度: 物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定奖励，因此公司要出台内训师管理制度和培训奖励办法，制定一套科学合理的考核评估体系，根据这套体系来考核评估、激励处罚、晋升淘汰内训师队伍。可以采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。
(七)使培训内容有效转化
衡量培训成功与否，不在于培训内容或培训人数，而在于受训者能够在多大程度上学以致用。培训内容能否有效转化跟多方面内容有关,个人认为可以从以下几个方面入手:
1．取得高层管理者及受训者直接上级的支持：让高层描绘出培训成果的实际景象，以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。而直接上级对受训人员的支持对于受训人员的受训动机和学习愿望会产生强烈的影响，在培训结束后,直接上级要扮演监督者、激励者和导师的角色。直接上级可以通过工作上的安排，为受训人员提供运用新知识/新技能的机会，也向受训者运用新知识新技能的行为表示明确支持，在过程中出现小失误时不会严厉处罚受训者，在小有成就时就不断鼓励。
2．让受训者做好身心准备：在正式培训开始前，培训负责人要确保受训人员在身体上和心理上都作好接受培训的准备，身体上主要指受训人员对此次培训提前有个全局性的理解，如为什么培训，什么时候培训，培训后要达成的目标等等。心理准备指受训人员已经被激发出足够的学习热情，准备好在培训中努力学习。
3．培训过程中讲师要和学员互动，且要让学员反复练习,培训结束后,组织受训者分享学习心得以加深自身印象及理解，且通过分享大家又能产生思想碰撞，对所学会有新的理解和领悟。
4．让受训者做行动规划：在培训即将结束前，让学员做一项明确的书面行动计划，对在实际工作中如何运用培训知识和技能做出具体陈述。首先在制定行动规划前，要先为受训者提供目标规划表，并按着行动的先后顺序，向受训者讲述清楚每个行动的内容；其次，请受训者根据目标规划表，制定自己的行动细则；最后，培训负责人与受训者一起审查，讨论行动规则的可操作性、可测量性及时间安排的合理性。
5．人力资源部门的持续跟进:人力资源部门是培训工发工作的计划、组织、实施者，培训开发成果的转化效果跟人力资源部门有着重大关系。人力资源部门担当着协调者、辅导者、评价者的角色。人力资源部门要按行动规则的时间节点对受训者的执行情况进行评价，发现问题及时分析原因，提出解决方案，以确保受训者按行动规则完成培训。
（八）健全培训管理体系：
1．培训负责人专业化：为了更科学的开展培训，首先培训的负责人最需要培训，相关的工作流程、工作方法、人员心理特征等都要进行系统培训，只有培训负责人专业了，其后面开展的培训工作才能更科学、有效。并且培训负责人也要懂得营销，要把老板当作第一客户，把培训的成果以清晰的数据形式展现出来，让大家看到培训的成效。
2．建立完整完善的培训管理制度，明确规定从培训需求分析-培训计划制定－培训计划实施－培训效果跟踪的过程中，培训管理者，各部门负责人以及培训参与者的责任及义务。确保培训计划制定并非应付了事。各部门应确实明确员工的培训需求，提出准备的培训课程。培训管理者应充分综合各部门所提交的培训计划，结合本年度培训经费，与培训部门沟通该培训课程的轻重缓急，筛选出重要且紧急的课程安排培训。这样不仅是将费用用在刀刃上，同时也给员工建立正确的观念，让他们知道，培训机会来之不易，需好好珍惜。同时建立培训激励制度,比如将培训与之后的晋升、加薪、裁员等结合起来，对员工培训的积极性起到正面的影响。另外对于一些公司投入较多的培训，一定要做好参训人员学成后的流失防范，培训开始前与其签订培训服务协议。
3．培训管理量化：如果能让培训成果量化，比如清楚的让管理层知道培训费用被用在哪里了，培训部一年的准确培训总人次数，哪些核心员工在过去三年内接受了哪些培训，那么培训工作会变得更有意义，也更能获得领导的支持。
培训管理者需要利用现有的工具为完善工作，让培训签到表、培训费用结算的数据不再只是躺在文件柜中睡大觉，而是真正地活起来。以下是有效管理培训相关数据的方法：
（1）使用EXCEL数据库功能，做好管理管家：建立完整的数据库项目是进行数据管理的首要前提，也就是在同一表单内进行多项数据的同时记录，建立数据库。
（2）坚持及时纪录保证数据完整性：做完符合自己公司需要的指标项数据库建设后，就需要培训工作者坚持将数据及时填入。
（3）利用数据分析功能为培训服务：利用EXCEL自身的强大功能，就可以让数据灵活起来，为我们所用。
有了数据的支持，我们就能做到培训时数与员工KPI挂钩，与员工升职加薪挂钩。
六、总结：综上所述，A公司应对目前培训存在的问题有一个全面的认知，建立一个完善的培训体系，做好从培训需求分析、培训计划编制、培训内容实施、培训评估等各个环节的工作，争取让培训取得更大的作用，对公司的发展起到强有力的推动作用。
【引文注释】:
[1]胡小燕.用“定义问题”找培训需求.培训，2011(5).92-95
[2]朱翔.把握培训动机 定位培训价值.培训，2011(7).102-105
[3] Kristy W.Moyer.有效培训的6个秘诀.培训，2011(7).100-101
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