（6）人力资源的社会性。马克思说,人的本质在其表现性是一切社会关系的总和,人力资源受到具体的社会关系的制约,它从根本上说是一种社会资源,它的所有权,主要应当归于社会,而不是归于某一社会经济单位或反之归于人自身。人力资源管理必须充分考虑上述特点,并从总体上加以把握,才能产生最佳效益。这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。
3.我国劳动力资源的素质及发展趋势
由于我国是农业大国，大部分的社会劳动力资源为农村人口，其总体受教育程度较低，虽然近些年我国大力推广九年义务教育，全国高校及技术院校也不断的扩招生源，从而使得更多的人享受到了受更高教育的机会。因此，近几年，在我国加强文化教育力度的背景下，我国总体的劳动力资源素质呈现整体提高的趋势，但是由于我国农村人口整体比重大、经济发展水平低，因此，我国目前劳动力资源的素质仍然呈现整体素质较低的现状。
在劳动力资源的发展趋势上，由上文所述可知，我国东南沿海部分地区用工出现短缺，但是，从中长期看，在未来一定的时间内，虽然这种用工短缺的状况仍旧会在短期内持续，可是由于我国劳动力供大于求的基本国情短时间内不会改变，因此“用工荒”的现象将会导致缺工地区企业工资水平的被迫上涨，而不会扩展到全国性的甚至影响经济发展的严重程度。
上述我国劳动力资源的整体素质和发展趋势对我国中小企业的发展有着重要的影响。如，中小企业实力较弱，大多雇佣的均为农村劳工，而农村劳工总体素质不高的现象很大程度上影响中小企业向着高、精、尖的方向发展，这样的劳动力资源虽然较为廉价，能够为中小企业降低很多生产成本，但是也只能促使中小企业向着劳动密集型发展而不能向着技术密集型转发，这种现象不利于中小企业的发展、壮大，也不利于中小企业突破发展瓶颈、扩大市场占有率。此外，“用工荒”现象的出现更是阻碍了中小企业的发展，劳动力资源的减少让很多发展缓慢的中小企业雇佣成本增加，这在无形中更是加重了中小企业发展的负担，让本来处于传统的劳动密集型的行业中的他们更加突破困难。
（二） 我国劳动力资源供给与中小企业人力需求的衔接分析
1． 廉价的劳动力资源有利于中小企业的发展
在我国，民营的中小企业多为从事的第二、第三产业的劳动密集型产业，对于劳动力资源的需求多不要求文化及技能程度的高低，而在我国这样一个农业大国里，整体综合素质较低的劳动力资源占多数，且我国劳动力资源仍然处于供大于求的状态，因此，即使我国劳动力资源的薪酬较以往有所提高，但是从整体上来看，来自农村的劳动力资仍然相对廉价，这对于实力较小的中小企业而言，丰富的且廉价的劳动力资源的供应有利于中小企业低成本、家庭式的发展。
2.低素质的劳动力资源不利于中小企业规模的壮大
廉价劳动力资源能够有效节约中小企业运营成本的同时，却也在一定程度上制约了中小企业的发展壮大，尤其是对于一些科技类中小企业而言，技术性人才的缺乏是阻碍中小企业发展壮大的一大问题因素。这也是由于中小企业管理不规范、薪酬较低、规模较小、企业文化薄弱等多种因素造成的。
二、 中小企业人力资源管理现状分析
（一） 中小企业在国民经济中的地位
据国家经贸中小企业司发布的《2010年中国中小企业发展报告》中统计的我国目前中小企业达4580 万户。截止到2012年年初，全国有资产总值大于2000万的中小企业 4000 万家，其中，资产总值大于2500万的是3000万家。据国家统计局和税务局的报表显示，我国的省级、地级市、县级政府的财政收入中有82%的比重来自于中小企业。值得一提的是，在我国的县域经济发展中，中小企业更是地方财政收入的龙头。 黄鸿铭先生说：“中小企业是国民经济发展的领路羊，是中国社会主义大跃进的风向标，其占有了66%的市场份额，上缴国家各种税收占了56%，就是这的一个名不见经传的特殊群体，却解决了80%的居民就业率。”可以说，中小企业是我国目前国民经济发展中的重要组成部分，是保持国民经济持续快速增长的活跃分子。
（二） 中小企业人力资源管理的现状特点
1. 仍处于传统的行政性人事管理阶段
相当多的中小企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。
2. 尚未建立人力资源管理框架体系
在我国诸多中小企业中，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或完善,这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
3.人力资源管理部门不受重视
一些企业人力资源管理部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够等。
3. 人力资源管理的思想缺乏针对性
在中小企业中，许多企业的管理人员己经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念,并不缺先进的管理理论和思想。但在理论联系实际,把先进管理理念转变为人力资源管理过程中,有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足,因而难以有效提高人事工作绩效。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,电子化程度低。
4. 薪酬福利不尽人意
员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。有不少号称实行现代人力资源管理的企业,在设计管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面关系把握不准,存在很多问题。比如,没有处理好资力、职位、能力、知识、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱,难以调动员工的工作积极性。
四、中小企业人力资源管理的内容对策
（一）选人
1.采用科学的招聘方法,提升招聘成效
在招聘过程中,笔试、面试、心理测试又是关键的环节,在笔试中中小企业可以适度引入职业能力测试的内容,在面试阶段中小企业可以采用无领导小组讨论、压力面试的方法,中小企业也可以加入心理测试的内容,对应聘者的能力、人格、职业兴趣等进行测试。中小企业要特别注意引进那些被跨国公司等的人才招聘实践证明为行之有效的方法,尽快提高招聘的科学性和规范性。
