浙江省第三地质大队360度绩效考核方法的应用(四)

    3.建立可靠的360度考核保密机制。大队应该尽最大努力确保评价信息能够真实可靠地反映出员工的实际工作表现若想获得真实可靠的评价信息，就必须为参与考核的员工保密如果做不到这一点，将很难让考核者真正做到畅所欲言这样得出来的考核结果将很难实现真实有效，甚至完全失去应有的作用。

    4.确保员工理解考核指标及其内涵。各种考核指标和标准必须清楚明确，便于识别，并且能够被考核者所认可和接受如在强调对工作成果进行考核的同时，也应该对完成工作任务的方式方法展开考核。即考核不仅要看结果和产出，还要看其行为态度和过程。

    （三）360度绩效考核法的考核指标设计

    1. 明确绩效考核标准，设立科学与切实工作人员的绩效考核指标。完善的绩效考评体系建立在切实可行的绩效考核标准以及科学化的绩效评价指标之上，只有明确工作人员绩效评价过程、反馈面谈以及结果应用各个方面的考评标准，才能保证360度绩效考核合理性推进。任何方案与政策的修订需要从起点开始进行规制，只有考核标准清晰明确，评测结果才能令人信服。由于工作人员360度绩效考核的全方位与多角度，要按照需求分析、结合实际以及权重明晰的原则设计绩效考评问卷，而对于工作人员自身评价、患者及其家属评议、同事评估以及上级评价等设立不同的评价指标，这些指标的设置力求在绩效标准的框架范围内，从而可以高全方位、多层次地考核工作人员工作。假设以浙江省第三地质队考核为例，大队可根据工作性质以及实际情况组建机关及二级单位两级考核组织，大队考核小组由人事部以及各部门负责人组成，二级单位由单位负责人、分工会主席、职工代表等组成。两级考核组可从工作质量、工作态度、工作能力、满意度等方面共同讨论制定相关考核标准。此外，同时制定针对管理人员、专业技术人员、工勤人员为考核对象的评测内容以及评价表，可以从基础分（100分，所占比例30%）、评议分（100分，所占比例50%）、奖惩项目（100分，所占比例20%）为大体标准设计具体调查问卷表。

    2.针对考核者制定不同的考核内容，根据工作人员具体工作进行合理评价。

    假设以浙江省第三地质大队考核为例，野外钻探工工作体现本岗位工作要求的知识技能和处理实际问题的能力、分析判断能力和协调处理人际关系的能力，突发事件多，钻工的专业水平以及处理孔内事故的能力。可基于全面评价框架之内充分征询钻工对于自身工作的看法，可以根据他们的建议与意见选择考核者。自身的评价可根据个人的工作实绩、服务状况、建议与想法、自我认知等以小结或者报告的形式进行。

    （四）360度绩效考核法的考核操作过程

    1.考核主体阶段划分

    （1）考核准备阶段。初次使用360度绩效考核方法，首先要通过认真地调研和讨论制定具体的考核实施办法，就考核的原则、范围、内容、标准、程序、结果应用及组织工作进行详细说明。其次，设计相关的考核表，包括上级评价考核表、同级评价考核表、下级评价考核表以及客户使用的考核表，还包括不同类型的被考核者所适用的考核表等。再次，要专门成立考核委员会或领导小组，确保分工明确，职责清楚，有效落实。最后，还要对考核者进行培训，主要是就考核的目的、注意事项、沟通技巧等进行培训，确保考核顺利进行。（2）考核实施阶段。按照事先制定的计划组织评价或打分。一般都采用匿名的形式，而且被考核者要回避。在这一阶段，组织者要特别注意对评价过程的监控，加强质量管理。（3）考核结果统计阶段。对来自不同来源的考核数据进行汇总，按照事先设计的权重计算最后得分。从统计学上看，各级考核者的评分最好取平均值，这样可以减少由于个人偏见而造成的评分误差。（4）考核反馈阶段。考核结果统计出来以后，并不意味着考核工作的结束，还要将考核结果向被考核者进行反馈，肯定其优点，指出其不足，并协助被考核者制定绩效改进计划，使其在下一个考核周期内提升自己的绩效水平，以达到考核的目的。（5）考核结果评价阶段。就此次考核的结果和应用的效果进行评价，总结经验和不足，不断完善360度绩效考核系统，为下一个周期的绩效考核提供参考依据和做好充分准备。

    2.浙江省第三地质大队实施360度绩效考核过程要注意的关键事项

    （1）根据大队实际，合理做好360度绩效考核权重设计。由于360度绩效考核的主体是多源的，不同的考核主体所处的角度不同，因此考核主体权重的设计非常关键。

    （2）大队领导班子必须对考核工作给予大力支持。班子成员必须要有坚决变革的决心，并能在单位内部倡导一种变革创新竞争开放的文化，使职工摒弃旧有的传统观念，敢于发表意见，也敢于接受别人的反馈，让员工能够从观念上接受这种考核方式。只有大队领导班子拥有这样的变革的决心，才能将此项制度推行下去。

    （3）建立相互信任的氛围。在360度考核系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和注重操作细节和整个实施过程中的沟通。保证通过多种渠道，让员工熟悉并了解360度考核技术的意义价值.通过不断的沟通，使员工建立起信任，从而对考核保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情况。

    （4）培训考核者。要消除考核中的人为因素，还必须对考核者进行有效的培训，以免考核结果产生很多误差在实施过程中，也应该就考核的准确性、公正性向考核者提供反馈，指出他们在考核过程中所犯的错误，以帮助他们提高考核的技能。

    （5）科学设计考核指标。可以借鉴IBM、摩托罗拉、诺基亚等优秀企业的成功经验，在应用360度考核方法进行考核时，都是在建立岗位胜任力模型的基础上来提炼考核指标，并确定哪些是关键的考核指标，哪些是业绩指标态度指标和行为指标，以及各类指标所占的权重。如果没有建立岗位胜任力模型，就要依据岗位特点、岗位职责和任职条件进行设计。

    结语：