二、人力资源在知识经济中的地位和作用
（一）知识经济萌芽于20世纪中后叶，20世纪90年代开始表现出迅猛的发展势头。可以说，知识经济的真正开始和未来都在21世纪。知识经济时代是以为人力资源为核心生产要素的时代，信息产业成为社会经济的主导产业。在这个时代，人力资源作为第一资源得到了各国领导人与全社会的充分认识和承认。这也是知识经济时代的特征之一。人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织中具有统领作用。
１.人力资源是经济增长的决定因素。经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的 扩张，可以用两个指标加以衡量：一是绝对指标，二是相 对指标。这两个指标并不能清楚地反映出每一要素在经济 增长中的贡献水平。为此，经济学家进行了卓有成效的探 索，其中所建立的“经济增长模型”能够清楚地看到人力 资源对经济增长的决定作用。
２.人力资源结构是经济发展的决定因素。经济发展既表现为经济的增长，也表现为结构的优 化。一些国家在特定的历史阶段表现为经济增长量的停滞 或萎缩，但经济结构却得到了优化，不能说经济没有发 展。相反，一些国家在经济的量上得到了扩张，但经济结 构畸型化，也不能承认其经济得到了好的发展。经济结构 是否优化是衡量经济发展与否的首要因素。
３.人力资源是可持续发展的决定因素。可持续发展的涵义广泛，内容丰富，一是可持续发 展表现为经济稳定增长；二是可持续发展表现为经济结构 的不断优化；三是可持续发展表现为经济发展与环境的和 谐；四是可持续发展表现为现代人能够为未来人生存和发 展提供条件。由此可见，持续发展具有以下几方面特征： 第一，可持续发展鼓励经济增长；第二，可持续发展以保 护自然为基础，与资源和环境的承载能力相协调；第三， 可持续发展以改善和提高人类的生活质量为目标。
４.人力资源是企业兴盛之本。任何企业都拥有三种资源，即物力资源、财力资源、 人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形 资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而 人力资源正好与之相反，是一种无形资源，具有相对无限 性，是可再生的资源。企业可通过教育，培训和开发等活 动提高人力资源的品质，增加人力资源的数量，用人力资 源代替非人力资源，从而减轻企业在发展过程中非人力资 源的压力。从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资 源和财力资源的黏合剂。企业效益的高低取决于人力资源 对非人力资源黏合的强度和效用。企业只有提高人力资源 的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的 积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业效益才能提高。
（二）21世纪是知识经济的时代，21世纪的经济是人的经济。在21世纪，对信息和知识的占有能力正在成为衡量一个国家、一个组织经济实力的重要标志。创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。
1.人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
2.人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
3.人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
三、适合知识经济的人力资源及其管理
在知识经济时代对企业人力资源管理提出的几点新要求：
(一)对组织体系提出的新要求
知识经济环境对企业管理体系提出了非常高的要求，这比通常意义上的竞争或决策要求的水平更高。对组织体系的要求体现在以下几方面：
1．招聘由注重资历转变为关注潜力
在进行人员招聘时，传统上，注重的是应聘人员的简历、技能及过去经验等因素，但现代企业，很多人并无很好的资历却取得很高的成就，这源于个体所具有的潜能，所以现时的招聘已经由注重资历转变为关注潜力，并且在正式进入企业后只给其很短的适应期，这对于如何迅速深层把握应聘人员的个人潜质和发展特点，提出了相当高的要求。在企业就业的人员大多数都具有较强的内在成就动机，他们关注个人的发展，同时，他们面临着较多的发展机会，所以个人发展和稳定性问题日益明显；如何识别、引导、发展这些人才是一个系统性的工作，需要相应的管理体制予以保证。
2.激励的重点发生双重
变化激励的重点由外部激励转向内部激励，从短期激励转向长期激励。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇。企业除对外部激励手段的重视外，应更多地关注如何进行内部的激励，如满足员工的成就感、被尊重感以及实施员工持股计划等长期激励手段；同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。
