建立健全的薪酬管理激励机制，丰富激励形式是摆在SDTS公司高层面前的一个重要课题，该公司高层应意识到激励是薪酬管理的核心之一，是企业发展最重要、最基本的工作。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他们，并且形式灵活，才能有利于激励效果[10]。公平理论中提到影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入；二是回报（产出）。员工把自己的投入和产出与其他人相比较，如果两者的比率相等，那么就是公平状态。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩等几个方面因素。因此，SDTS公司要充分考虑员工投入的多方面因素和内心需要，注意对被激励者公平心理的引导，树立正确的公平观。在薪酬激励时要分层次、分形象、分时期，给予丰富不同的物质薪酬和精神薪酬。精神薪酬激励主要是公司给员工提供良好的工作环境、学习培训机会、个人发展机会、完善的福利保险、家庭照顾与关怀、赞赏与尊重等。在诸多的精神薪酬激励中，该公司应重点突出畅通的事业发展机会、良好的学习培训机会和缴纳完善的社会福利保险三个方面，针对不同的员工设计不同的激励机制。对一线员工而言，由于低层次需求较为强烈，应该主要以物质激励为主，满足其基本的生活需求，同时也应辅助一定的精神薪酬，使得员工能够安心地为企业工作，培养其企业归属感和企业奉献精神。对于管理人员来说，由于其大多数是知识型技能型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的学习培训机会和职业晋升发展机会，满足其自我价值体现的需要。SDTS公司还要将指定的激励机制长期稳定的执行，不要流于形式，保证激励的持续长效性，这样才能充分调动员工的自觉性和积极性，为企业健康高效发展贡献自己的力量。
（五）以销售岗位为例的薪酬设计
SDTS公司以房产楼盘代理销售为主要经营方向，以售后服务为辅的公司。销售岗位是该公司的主力军，人数高达70%左右。根据我的调查研究，设计了销售岗位的薪酬方案，仅供参考。
整体工资结构为：基本工资+提成+绩效奖金+年终奖金+福利及补贴。具体薪资结构组成如下图3所示：
1.销售岗位基本工资：
（1）入职三年以内的销售人员底薪为1500元/月；
（2）入职三年至五年的销售人员底薪为1800元/月；
（3）入职五年以上的销售人员底薪为2100元/月。
2.销售岗位提成工资：
销售人员按销售房款总额每月800万（约计10套房屋左右）为基本销售任务。未完成任务，按销售房款总额×0.5‰作为提成工资；完成任务，按销售房款总额×0.6‰作为提成工资。
3.销售岗位绩效奖金：
根据销售人员每月的工作能力、业务质量、完成数额、出勤情况、个人表现等因素进行绩效考核评估，结合月度绩效奖金考核表计算出月度绩效奖金，如图4所示：
绩效考核负责团队需参考销售人员每月绩效奖金考核表及综合表现每年进行一次内部职级评定打分，给予相应的学习培训机会、晋升发展机会及作为年终奖金考核标准参数。
4.销售岗位年终奖金：
年终奖金分配与销售人员年度综合绩效考核的评估结果挂钩，个人年终奖金计算公式为：
个人年度奖金总额=公司总奖金总额×（个人年度工资总额÷公司每年工资总额）×（个人年度考核得分÷全体员工考核得分合计）。
5.销售岗位福利及补贴：
（1）岗位津贴：专科学历100元/人/月，本科学历200元/人/月，硕士研究生以上学历毕业300元/人/月。
（2）通讯补贴：100元/人/月；交通补贴：50元/人/月；午餐补贴：300元/人/月。
（3）福利保险：按时缴纳五险一金，并提供带薪年假、专业培训、学习进修、体检等其他福利。
六、结论
薪酬管理对于企业的长远发展具有极其重要的意义，但目前大多数中小企业忽视了薪酬管理的重要性，实际工作很不规范，严重阻碍了企业的进一步发展。
本文以SDTS公司为例，通过问卷调查、重点访谈等形式，搜集相关数据，从调查结果分析探讨发现了该公司薪酬管理中缺乏薪酬战略理念、薪酬管理制度不科学、绩效考核体系不完善、激励机制不健全等诸多问题，本文结合并运用公平理论，提出了相应的参考意见和对策，具体是打造战略性薪酬管理理念、建立科学有效的薪酬管理制度、构建完善的绩效考核管理体系、建立健全的薪酬管理激励机制，并对SDTS公司的销售岗位制定出了有针对性的、较完整的薪酬设计方案。希望能够对SDTS公司的薪酬管理工作有所帮助，同时为我国中小企业薪酬管理工作带来一定的启示和借鉴。
由于本人对中小企业认识的情况和理论浅薄，部分问题的研究还不够深入，在本文中还存在不足之处，有待以后不断地提高自己在中小企业人力资源管理中理论和实践的管理水平，在工作和学习中进一步得到提升。
【参考文献】：
[1]姚裕群，亓名杰，刘尔铎.《人力资源开发与管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2011：179-179
[2]郑晓明.《现代人力资源管理导论》[M].北京：机械工业出版社，2011：456-467
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