基于目标管理法的中国人寿保险安徽省分公司员工绩效管理(七)

    原有的考核往往缺乏充分的沟通和有效反馈，因此被考核者不清楚自己应该做什么、需要实现什么目标、自己的工作与公司战略有什么关系，考核能得多少分、怎么考核得分等等。事实上，绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是绩效计划过程中对业绩目标和关键指标的沟通，绩效实施过程中的辅导沟通，还是绩效评估时的沟通，以及绩效反馈的沟通，都非常重要。

    科学的绩效管理强调的是一个持续沟通和反馈的过程，要求各级管理者把沟通贯穿于绩效管理的全过程，在每一个环节，管理者都应当定期及时、开诚布公地与下属进行沟通，营造一个开放透明、公开公正的管理环境。沟通是绩效管理的生命线。

    （5）扩展绩效评估结果的应用

    以往的考核结果仅仅应用于年终奖励等一次性的支出，与晋升、培训等挂钩的力度不够，特别是没有将考核结果与员工的绩效改进、职业生涯规划等紧密联系起来。科学的绩效管理体系的要求是：一方面将绩效考评估结果作为绩效工资支付的直接依据，加大薪酬与业绩表现的挂钩力度；另一方面，重视将绩效评估结果应用于岗位调整与轮换；第三，更加注重将绩效评估结果用于员工的个人发展，将其作为制订员工绩效改进和培训计划的重要依据。

    （二）目标设计与分解

    围绕绩效管理的目标，中国人寿保险安徽省分公司的绩效管理体系应该形成一个循环往复的闭环，将绩效管理视作一项日常工作。其内容主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈及绩效激励。

    1、绩效计划

    绩效计划是指每一个绩效管理周期的初期，各级管理者与其下属员工在充分沟通和协商的基础上，共同确定目标、制订《业绩目标合同》的过程。这个过程主要完成以下几项工作：

    （1）拟草和修改《岗位说明书》。

    （2）确定岗位各关键业绩领域、关键业绩指标及衡量标准和获取评估信息来源。

    （3）根据对业绩目标贡献大小、重要程度及相关指标确定关键业绩指标不同的权重。

    （4）直接主管与下属员工就业绩目标合同的内容进行充分沟通，双方达成一致业绩后签订《业绩目标合同》。

    （5）业绩目标合同的签订工作按照自下而上的方式进行。

    2、绩效辅导

    对员工近期工作进行正面及负面的反馈，分析和讨论。直接主管对员工进行辅导，参照绩效计划，收集绩效相关数据，记录员工平时绩效表现，与员工进行沟通和辅导，达成修_正业绩目标和计划。

    3、绩效评估

    （1）主管和员工在绩效管理周期末，分别收集绩效结果等方面的数据，回顾员工一年来的工作表现、个人素质，对照业绩目标合同和计划进行自我评估。直接主管考虑对员工的绩效看法，初步做出绩效评估。

    （2）直接主管根据初步评估的看法与员工进行沟通，针对每项业绩目标，指出目标完成的程度，分析原因，向员工解释理由。

    （3）直接主管通过沟通和考核，填写员工《业绩目标合同》绩效考核得分及《总体业绩评价表》，双方的表上签字确认。

    （4）绩效评估采取半年考核与年度考核相结合。经营决策类员工由上级公司绩效考核领导小组组织考核，一般管理类、专业技术类、销售类、业务类和事务类员工的绩效考核由直接主管考核。

    （5）绩效评估结果分为五个档次：绩效优秀、绩效良好、绩效合格、绩效待改进和绩效不合格。

    4、绩效反馈

    绩效评估结束后，管理者对下属员工的目标完成情况进行诊断反馈，帮助其对绩效目标未达成的原因进行分析，找出问题和不足，确定绩效改进目标、个人发展目标和行动计划，并将绩效结果记入员工发展档案。

    5、绩效激励

    绩效考核结果作为员工职级晋升、薪资调整、兑现绩效工资和培训等工作的重要依据。

    绩效考核结束后，员工对绩效考核结果由异议，在与直接主管沟通仍达不成一致意见的情况下，应在绩效考核反馈后一周内向绩效管理领导小组提出申诉，并提交《绩效评估申诉表》和相关的材料。绩效管理领导小组在7个工作日内，对申诉进行查证并作出答复。

    （三）方案实施与考评

    1、组织机构

    要顺利实施改进后的绩效管理体系，必须建立相应的组织机构。中国人寿保险安徽省分公司的绩效管理应成立绩效管理领导小组、绩效管理工作办公室。

    领导小组由省公司总经理室领导组成，具体领导和协调公司的绩效管理工作；绩效管理领导小组办公室设在省公司人力资源部，成员主要由人力资源部工作人员和各部门总经理、绩效管理联络人组成，其中人力资源部总经理兼办公室主任，其他部门总经理为办公室副主任，人力资源部薪酬与绩效管理岗员工和各部门绩效工作联络员为办公室成员。

    2、角色划分

    新的绩效管理办法将以层层负责为原则，要求各级管理者与其直接下属之间建立绩效合作伙伴关系。新的绩效管理体系涉及到公司的每一名员工，需要大家的广泛参与。

    高层管理者负责解释、沟通公司的战略；掌握绩效管理的方法并监督绩效管理的扎实推行。包括高层管理者在内的每一位员工都有责任对自身的绩效进行管理，每一位管理者都有责任与其直接下属一同制订业绩目标合同，在对自我绩效进行管理的同时，对直接下属的绩效进行跟踪管理，提供指导和帮助，对直接下属的业绩表现进行评估，并根据评估结果提出激励建议，确定下一步的绩效改进计划；同时还负有对同级和上级绩效进行评价的责任。

    人力资源部门则主要负责绩效管理体系的设计、绩效管理相关制度的制订与修订，负责为绩效管理的具体实施提供技术支持和培训，负责对绩效管理的全过程进行组织和协调等。

    3、职责分工

    中国人寿保险安徽省分公司的绩效管理体系涉及以下几个机构和人员。根据各自在绩效管理工作中的地位，应明确不同的职责分工。

    （1）绩效管理领导小组

    绩效管理领导小组是最高决策机构，成员由分公司本部总经理室成员组成并承担以下职责：一是包括考核制度在内相关制度修订的审批；二是绩效评估结果的评议和审批；三是员工考核申诉的最终处理。其中总经理室成员是整个绩效管理的推动者，起着指导、控制的作用，同时担负制订公司战略的职责。

    （2）人力资源部

    人力资源部是绩效管理体系的建设和实施支持机构，承担以下职责：一是对绩效管理全过程进行计划、指导和协调，准备所用的各种表格等工具；二是对绩效管理的过程与结果进行监督与控制；三是汇总统计评估结果，形成评估总结报告；四是协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；五是对绩效评估工作情况进行通报；六是为员工建立绩效管理档案，作为薪酬分配、工资调整、职务变动、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的主要依据。

    （3）部门负责人

    部门负责人作为绩效管理工作的主要责任人，主要担负以下职责：一是负责帮助本部门员工制订绩效计划，特别是确定KPI及考核标准；二是负责组织本部门的绩效辅导和评估工作；三是负责本部门KPI实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现绩效目标；四是负责根据考核结果与下属共同制订绩效改进计划和培训发展计划；五是针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。

    （4）一般员工

    了解绩效管理的办法，并与上级主管进行开放的交流沟通；主动制订个人发展规划；按照需要对相关工作进行评估。