（5）调研培训。指按照理论与实践相结合的原则，组织公务员带着调研课题，深入基层一线，深入工厂企业，调查研究，了解新情况新问题，撰写调研报告，交流调研成果。这是一种培养理论联系实际的工作作风、提高科学决策和分析问题能力的有效培训方式。我们要健全公务员调查研究制度，制定和落实调研计划，促进这项培训活动的深入开展。

    4.健全培训激励机制。为了解决我国公务员参加培训的动力不足，积极性不高的问题，必须要尽快完善公务员培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“先培训，后上岗；先培训，再提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，把参加培训学习的考核结果记入公务员本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的公务员，年度考核不能评为“称职”，必须补上培训这一课；同时也不能提拔重用，晋升领导职务，真正将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，消除公务员职务升降过程中那种“只要上司喜欢即可升官，上司不喜欢即会丢官”的弊端。真正建立强有力的公务员培训动力机制，使公务员能产生一种内在的学习动力，积极争取参加培训。同时还要参加培训教育作为公务员的义务规定下来，使之制度化、规范化。此外，为了提高公务员培训的质量，还要加强公务员培训基地和师资队伍的建设，逐步增大培训投入，保证公务员培训的经费来源，根据培训工作的需要，统一规划、设置以行政学院为主体的国家公务员培训基地网络，并根据公务员培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和师资审查，只有那些符合要求和条件的机构，才能承担公务员的培训任务，确保公务员培训的权威性。

    （三）完善激励制度方面的对策

    1. 树立“以人为本”的管理思想。管理者应以正面的自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率，以人为中心，实施人本管理。针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。要建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人机制。

    2.实行竞争上岗制度。公务员考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在县级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。

    3.实行考核奖惩制度。考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，连续3年被评为优秀的晋升一档工资，使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已；三是“优秀”的比例偏低，应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。因此，建议在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次，可定为“优良”或“良好”比较合理。建议年终考核要严格按照标准和程序进行。评选应采用比较民主，可以自由表达意志的无记名投票方式，以得到比较公正的结果。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。

    4.从监督制度入手，完善我国公务员激励制度。首先，公务员的奖励应该公开，加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督，即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度，明确了撤销情形，但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范，而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果，没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性，我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权，评奖中应当条件公开，名额公开，程序公开，事迹公开来让竞争者和公众监督，在评奖中，要有专人负责监督，处理公众的反馈信息，对于有决定权的人要严格监督，让他成为公众和舆论监督的焦点不敢贪污受贿，是公务员的公平感增加，从而增加激励的效果。其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动，在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行，而对于竞争的前期控制，后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督，使得竞争监督漏洞百出。因此，为了增加对公务员的竞争监督，我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节，在这些环节中，我们可以在竞争监督中引入先进的仪器，保证监督手段的科学，制度的透明、公开，同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用，赋予他们广泛的监督权，对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确，只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争，才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。

    5.优化晋升制度，完善我国公务员激励制度。要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度，推行竞争上岗、公开选拔等方式，对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务，应该进行公务员考试考核来确定是否升迁，对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取，努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，让机关全员参与竞争上岗。其次，增加公务员的级别设置。在我国，高级职务是有限的，而公务员对高级职务的需求是无限的，对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少，这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后，结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升，调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变，首先，要对不同的岗位又不同的规定，不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制，同时积极疏通与“下”的途径，健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度，实行最高任职年龄限制，强化领导责任追究制度，大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员，使公务员不在受年龄的限制，以此来激发他们的工作积极性。

    6.完善对公务员的负激励，有效运用负激励是完善公务员激励机制的重要内容。我国的干部人事制度一向以正激励为主，力求保证公务员队伍的稳定性。但事实证明，仅使用表扬、肯定、晋升、奖励等正激励手段是不够的，还要运用批评、否定、降职、惩罚等负激励手段，使公务员感到危机、忧患，从而达到激发潜能，调动积极性的目的。负激励是激励机制不可或缺的重要组成部分，是正激励有益的补充。公务员管理中强化负激励的激励机制的设定已势在必行。目前，我国对公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险，甚至肆无忌惮的违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

    结论

    企业人力资源管理中的绩效管理的作用是从20世纪60年代开始凸显，由此引发了社会各界对绩效管理理论的广泛性探讨。我国学术界从20世纪90年代开始关注企业的绩效管理问题，对公务员绩效管理问题的研究起步就更晚了。目前我国公务员绩效考核的内容是从公务员自身的德、能、勤、绩、廉五个方面进行的，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到绩效管理的高度层面，没有形成一套科学而又有效的公务员绩效管理体系。本文立足于实际国情，对我国目前公务员绩效管理中存在的问题进行了分析，并对其形成问题成因进行了阐述，构建一套适合我国国情的公务员绩效管理体系，并提出了有效实施公务员绩效管理的途径，所以具有一定现实意义。

    【引文注释】

    注[1]莫常慧.我国公务员绩效管理的问题与对策[J].重庆城市管理职业学院学报.2008(01):34—36

    注[2]罗双平.十大要素搭建公务员绩效管理体系[J].人力资源，2008，(01):26—27

    注[3]宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略[J]. 经营管理者， 2009，(08)：52

    注[4]闫娟.完善我国公务员绩效管理的思考[J].云南行政学院学报， 2008，(05)：130—132

    注[5]王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报(社会科学版)，2009，(06):100—105

    注[6] 田祚雄.我国公务员绩效管理的问题与对策[J].武汉学刊，2006，(06)：58—60

    【参考文献】：

    [1]腾玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003

    [2]孙琬钟.中华人民共和国新编劳动人事政策法规[M].北京：中国劳动人事出版社，1999年

    [3]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003