人类在工业经济时代创造了前所未有的物质财富，推动了人类文明的进步。然而，在其背后却隐藏着资源短缺、环境污染、生态破坏、温室效应、人口剧增等一系列严重的经济社会问题。对此，人们不得不对产业革命以来的工业化道路、经济增长方式进行重新审视，于是又提出了可持续发展的观念，其基本的特征便是生态、经济持续和社会发展的持续，而核心则在于经济可持续发展，以维持几代人的经济福利。

    传统的经济发展模式是种粗放型的，主要依靠劳动力、原材料、机器设备及能源等方面数量上的投入与产出，造成一些可耗竭资源存量日趋减少，破坏资源结构，忽视生产对自然生态环境的污染破坏。知识经济社会是可持续发展的社会，它要求改变传统的经济发展模式，走依靠知识、技术进步和劳动力素质提高的道路。而人力资源的开发有利于社会可持续发展。首先，人力资源的开发有利于人们对可持续发展的认识程度的提高，在生产实践活动中，注意经济与生态的平衡。其次，人力资源的开发导致人力资本的高积累。卢卡斯、罗默将知识与人力资源因素引入经济增长模式的研究表明，专业化的知识和人力的积累可以产生递增的收益，并使其它投入要素收益和总的要素收益递增，突破了传统经济理论关于要素收益递减或不变的假定，说明人力资本的积累是经济资源增长的源泉和保障。再次，人力资源的开发可以优化人力资源的结构，促进经济结构的不断优化，使生产更追求质量，提高效益，节约能源，减少污染，协调经济与生态环境。最后，人力资源开发有利于实现代际之间资源的公平分享，维持下几代人的经济福利，实现经济的可持续发展。

    三、知识经济中知识型员工的特点

    能否最大程度发挥上述三种功能是衡量知识型员工的主要指标。但要想真正让知识推动经济发展和企业成长，还必须细致地分析知识型员工的人格特点和职业特点。

    （一）知识型员工的人格特点

    1、权利意识增强

    在市场经济当中，以自由竞争为核心要义的现代理念不断塑造着现代人的独特人格品质，这期间科学知识无疑起到了关键作用。近代自然科学的产生、发展和完善使得现代人意识到了“我”对于万物的优先性、人类社会对于自然界的优先性。征服自然、探索宇宙成为这个时代最响亮的口号。正是由于知识的不断充盈，直接导致人的主体性的不断生成。这突出体现在现代个体的权利意识的增强。表面看，作为现代民族国家的公民，我们有着法律所赋予的各种基本权利，且这些权利对于任何公民来说都是等同的。在科学成为意识形态、知识成为社会发展动力的今天，知识型企业成为经济生活的最活跃组织，当中的知识型员工随之成为组织中的最活跃的生产力要素。知识型员工由此具有了较之其他员工更加鲜明的权利意识、更加积极的权利诉求和更加迫切的实现权利的欲望。

    2、组织认同减弱

    认同对于人力资源管理的研究和实践更是不可或缺的。现代人如果得不到他者的认同，就无法建立起真正的自我认同。自我认同首先体现为利益认同，即对通过知识创造财富的价值予以认同，这是现代知识型员工需要获得的首要认同。尤其是在当今知识产权意识日渐强烈、知识创造价值的不可估量性不断增强的今天，能否建立起有效的对知识创造者价值的认同，对于激发员工的创造性是至关重要的。其次体现在价值认同，即在获得物质利益认同的同时，获得人格上的认同。对于人力资源管理来说，切不可将员工的价值仅仅等同于相应的财富价值，不能简单地以工资等实物来取代对员工的精神关怀。最后体现在权利认同，即知识型员工在创造相应价值的同时，需要参与到企业管理当中，甚至需要一定程度上自由支配自己的工作。知识经济时代的权力结构就是建立在对知识的拥有基础上的。对于企业这个经济组织而言，能否创造出适合知识型员工实现权利诉求的恰当路径是其发展的关键环节。表现在职业特点：第一流动性：较高的流动性是知识型人才的典型特征。由于知识的应用不可能局限在某个固定范围中，因此创造和掌握知识的人也很难长期固定在某个组织中。更何况，市场经济的原则之一就是资源和人才的流动性。因此，处于知识经济时代核心地位的知识型员工，自然会随知识的广泛应用而具有较高的职业流动频率。第二个性化：个性化主要指在知识创造的过程中，个体性的因素，如学术背景、个体性格、想象力等都在知识的生产和应用中发挥作用。由此，人力资源管理必须能够有效地给予知识型员工发挥个性的空间，能够让其相对自由地在个性化的基础上创生新的研究领域和新的价值高地。第三创造性：对于知识的理解有两个维度，一是传承，一是创造。如果只能一味的传承，知识必然陈旧；但离开了传承基础上的创新也无异于空想。因此，知识型员工的创造性来源于传承之上的思维创新。能否把握知识创新的时机、从而引领某个行业的发展都取决于知识型员工创造能力的积累和发挥。

    四、适合知识经济的人力资源管理的特点

    从知识经济时代的特征以及企业的特点及员工的特征可以看出，知识经济时代要求企业要具有较强的竞争力，这就需要企业在知识经济时代拥有一批具有强大竞争力、高智商、高能力、创新意识强的员工。从本质上讲，对企业中员工，如研发人员、知识员工的管理将决定企业发展的兴衰成败。

    （一）提高员工的组织认同感与工作参与度

    人力资源必须确认高级管理人员已经认识到人员是竞争优势最为关键和最终的来源。在一个竞争的、变化的市场环境下，管理人员必须迅速认识到商业中的人员可以是他们最好的朋友或是他们最坏的敌人——取决于人事和组织问题是如何解决的。

    组织认同感与工作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作。管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度：

    1.表明他们真心地关心着员工的利益。管理者往往非常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎无暇地表明他们对员工利益的关心。组织认同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些任务把员工利益与挑战性的任务及参与感结合到一起，那么两种工作态度都有可能得以改善。

    2.为员工创造实现个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么有能力的管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意义，更富于挑战性。

    3.改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管理者应该为他们提供参与决策的机会，满足及时帮助，那么很难形成有益的工作态度。

    4.让员工参与管理，同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明日标的重要性，而且必须积极提高自身管理才能。他们的要求。

    （二）加大人才培训等人力资本投资力度

    在知识经济环境下，人力资源是一个重要的经济要素，人力资源投资将是知识经济时代投资的重要形式。人们通过人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。西方经济学家舒尔茨说过“劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因”，知识经济社会，人及其知识和创造能力将支配整个社会。企业要适应知识经济的发展潮流，这就必须高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性。所以企业在进行人力资源管理时，要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训，使企业的人力资源得到保值或增值。

    （三）加强企业文化建设

    企业文化是企业的灵魂，它是由精神文化、行为文化、制度文化、物质文化构成的统一体。一个企业若想具有持久的生命力，必须全方位创立具有本企业特色的优秀企业文化。企业文化要有自己企业的特色和个性，要让自己的员工认同。企业文化建设的基础是建立“以人为本”的尊重体系――尊重人、尊重人的贡献、尊重人的自尊、尊重人的正常的活跃的需求、尊重人的发展的向往、尊重各种不同层次的人的努力。企业文化建设的核心是培养企业精神。“以人为本”重在提高人的素质。人的素质最主要的是政治思想和道德观念。因此，企业要十分注重培养企业理念，树立爱国主义精神，并把“振兴民族工业”作为企业人的共同理想和信念，促进企业内部形成爱国主义思想和集体价值观。

    五、目前知识经济型的企业在人力资源管理上存在的问题、分析

    （一）人力资源管理理念缺失，激励机制缺乏合理性和有效性