（二）员工离职的类型

    依据员工是否自动移动为标准，员工离职可以分为自动离职与非自动离职。自动离职通常也被成为辞职，是员工根据个人的意愿所做出的离职行为，主要是员工为了追求新鲜感、高收入、高福利、谋求更好发展、增加阅历、改善人际关系或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可以归结为对现有工作的不满或不得已而为之。非自动离职是并非员工意愿离职，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职。另外，员工虽然意愿继续工作，但是已达到法定退休年龄者，属于非自动离职；而员工在达到法定退休年龄之前自愿退休属于自动离职。

    依据组织是否可以避免为标准，可以分为可避免的离职和不可避免的离职。可避免的离职，是指通过组织或者雇主努力有可能改变员工心意的离职，通常大部分自动离职属于可避免的离职范围。不可避免的离职，包括员工因疾病、死亡、怀孕等不可控制原因而导致的离职。

    依据组织的功能性为标准，可以分为功能性离职和非功能性离职。非功能性离职是指员工个人想离职，但组织希望能够挽留他。功能性离职是指员工个人想离职，因为组织对他的评估一般而并不在乎他的离职。

    依据劳动合同终结的法律原因，可以分为劳动合同解除与劳动合同终止。劳动合同解除，是指在劳动合同尚未履行完毕以前，一方或双方依法提前终止劳动合同的行为。劳动合同终止是指劳动合同期限届满或主体资格消失而依法终结。

    （三）员工离职的影响因素

    1.消极影响：

    （1）增加企业成本。根据美国劳工部的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。一般在企业中，核心员工主要包括两类员工：一类是企业的核心管理人员，如中高层管理者；另一类是企业的技术、销售等核心人员。这些人一般了解企业运作或掌握企业核心技术和资源，具有很强的不可替代性。如果这类员工离职对于企业的风险较大，招聘、培训、离职成本随之也会增加。

    ①员工提出离职后紧跟的就是招聘工作，一旦有员工离职，人力资源部就开始根据企业人员编制进行招聘，填补空缺岗位人员，这期间就会产生招聘成本。一般招聘成本包括：招聘网站服务费、社会招聘会和校园招聘会费用；内部推荐奖励；制作招聘简章、宣传单、海报、等印刷费用；外出招聘发生的打车、通讯、餐、住宿等费用；对于企业核心员工招聘，还有可能会产生猎头费用。当前中小型企业的知名度低，合适的优秀人才很难吸引到，无形中增加了招聘难度和招聘成本。

    ②企业往往为了让新员工能够快速的融入到企业中，快速的接手离职员工工作，企业就需要对新员工进行入职培训、岗位专业技能培训等。大致包括：制作教材所产生的费用、讲师费用、培训场地费用、培训服务费用以及其它相关费用等，这也是一笔不小的支出。

    ③在员工离职的过程中企业难免出现空岗、离职员工离职前工作效率降低、离职补偿等情况，这些也会给企业带来无形的成本。某岗位出现空缺可能会使某项工作或任务的完成造成影响，离职员工在离职前状态和行动往往心不在焉、找各种理由远离工作等，这在一定程度上也会给企业造成损失。如果员工是被动离职，企业还必须支付相应的赔偿金等。

    （2）影响企业凝聚力。企业如果发生员工离职，尤其是优秀人才的流失，势必会对其他员工造成心理的冲击、产生负面影响，这会导致员工对企业领导的管理能力产生怀疑、动摇员工在企业发展的信心，从而影响企业凝聚力、降低工作效率、打击员工士气。尤其在企业中的管理人员、核心岗位或一些影响力大的员工离职，甚至会引起整个团队被管理者带走，员工都跟风似的离职，对企业造成不良后果。

    （3）商业秘密或核心技术泄露。如果是企业中的核心管理人员或掌握核心技术的人才离职，这些人掌握着企业的商业机密、关键技术、资源和经验，一旦去到竞争对手那里无疑是一种沉痛的打击。短期内会影响企业工作的正常开展、业绩下滑，长远来说可能会对企业的发展造成不可估量的影响。

    （二）积极影响：

    员工的离职是任何一家企业都不可避免的，离职具有积极的影响是有条件的，适当的员工离职有益于企业的发展，尤其是那些低效的员工离职，新员工先进的理念和经验能够帮助企业提升竞争力。具体原因如下：

    1.企业中有这样一种现象，同岗位老员工和新员工的工作效率差不多甚至还低，而资历老的员工由于在企业时间长工资每年都在上涨，但其工作效率增长却有限，带薪假期也比新员工要长，很不利于企业的劳动成本控制。一旦低效率的员工离职，组织的整体效率和水平就会有所提升。

    2.大多数企业都有管理岗位并且有限，离职会给员工增加晋升发展的机会。