倒数 假设元素i与元素j的重要性权重比为 ，则元素j相对于元素i的重要性为其倒数
明确标度后，还需要对比较矩阵归一化处理，整理得到标准矩阵：
（i,j=1,2，……,m） （5-2）
使用Eviews6.0软件，或在excel里面输入公式，能够比较方便的求出特征向量权重值：
（i,j=1,2，……,m） （5-3）
再上述特征向量基础上，计算比较矩阵A的最大特征根，并对第i个元素的一致性检验，就可以得出对矩阵判断结果是否合理或满意的结论。则：
最大特征根为：
（5-4）
一致性检验指标与检验系数分别为：
（5-5）
建立自由度指标体系，其数据如下表5-4所示。
表5-4自由度指标体系
（数据来源：韩伯棠.运筹学[M].高教出版社，2005:399）
上表5-4是直接借用《运筹学》中自由度指标数据，n=1不存在实际意义，设定自由度为0，从n=32开始自由度R.I逐步上升。结合自由度指标R.I对应的数据可以看出，C.R=C.I/R.I=0小于0.1.满足一致性要求。
结合上述分析，我们可以得出影响培训效果的最核心要素，依次为：培训内容——培训计划及组织（组织者）——培训者（讲师、受训者）——培训管理（执行配套提供、监督层面）。在此基础上，可以进一步细化各要素指标，也就是结合前文的KPI指标，最终计算出单向要素的权重（重要性），其过程是重复AHP模型计算，其结果如表5-5所示。
表5-5 培训评估二级指标权重结果
上述重要性指标确认后，还需要在培训效果评估中，由评估者对各项目进行评价，如评分，则最终的培训效果评估结果为：单向因素评分*权重的总和。一般情况下，培训效果的评分可以引入7级或者5级分类原则。由于目前A制造企业的培训较多采用5级评分，这里沿用该标准，设定评分语如表5-6所示。
表5-6 培训效果评估评分语
分数 评分语
1分 核心目标没有实现，培训效果非常不理想
2分 有部分目标没有实现，培训效果不理想
3分 基本达到培训目标，效果基本理想
4分 相对超出预期目标，效果比较理想
5分 完全满足并超出预期，效果非常满意
最终，我们就可以借助这样的评估方法，对企业每一次新入职员工培训进行效果评估。
在最终培训效果评估中，延续上文过程，由人力资源管理部门、部门管理者、受训者等分别对二级指标的培训效果满意度进行评分，单项指标评分*对应指标权重，就可以得出该指标的培训效果，最终对指标进行汇总，求得平均值，就可以得出整体培训的效果。
在本企业当前的培训效果评估中，最终得出评估结果3.72，可以看出其对新员工培训基本达到核心目标，培训效果相对理想。但是仍然有改进空间，后续可以进一步调整和改进。
（三） 新员工入职培训评估方案的实施
1.建立评估追踪机制
在设计了入职培训评估指标及权重后，需要对培训评估的结构进行追踪分析，准确定位企业培训体系存在的不足，进而分析其原因，有针对性的加以改进。入职培训效果的跟踪系统需使用数据信息化的管理方式，把信息数据都录入网络中，可以方便企业高管可以随时查看评估的结果；还要明确入职培训评估如何改进、用什么方法改进、花多长时间改进、改进的目标是什么，要把这些改进责任划分到个人，负责人要负责跟进改进的情况和进度，以确保整个培训流程的顺畅和培训能够有效持续的发展。（1）应该对企业培训的项目需求分析、可行性分析进行追踪，明确企业培训的需求分析与可行性分析存在的不足，进而重新确定培训需求，改进培训策略；（2）对培训参与者与内容进行追踪，明确培训的参与者和培训内容的组合有效性，对于不符合参与者的培训内容，以及不适合当前培训内容的参与者进行调整；（3）对培训管理进行追踪，明确企业培训各项管理机制存在的不足并加以改进。
2.建立完善配套机制
在设计了科学的培训效果评估机制之后，确保评估机制有效落实，必须构建与之匹配的完善配套机制。
（1）完善培训评估沟通机制
企业培训体系的建立与设施——以A制造企业新入职员工培训效果评估为切入点(六)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
