图1：2014年绩效考核现状调查结果

    但在2015年底（图2）的调查结果来看，建立的KPI绩效考核体系已基本满足需要，参加调查人员共计222人，有122人认为基本满足需要，85人认为可以不做调整。

    

    

    

    图2：: 2015年绩效考核现状调查结果

    从组织的考核来看，部分部门的考核指标设置盲目追求量化，忽视了定性指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业中心工作产生偏差，战略导向不明，产生了误导作用，造成执行起来很困难；从员工绩效考核来看，空泛的定性指标权重过大，定量考核指标较少，并将员工素质与考核混为一谈，以至在员工绩效考核标准中占了较大比重，影响了最终考核的质量。所以，考核指标设置不科学，指标内容要定期进行调整、改进。

    3、绩效考核的沟通信息不畅，导致有效性较差

     由于绩效考核结果的沟通、反馈机制不通畅，员工对绩效考核信息了解的不对称，基本上是部门领导制定考核标准，向下传达，并依此作为考核依据，除领导层外并没有其他人员的参与及沟通，使被考核人员在考核过程中会产生逆反心理，甚至对抗，不能激励员工的工作积极性，造成绩效考核不全面，从而导致考核失真，不公平和有效性差。

    4.绩效考核的激励作用还没有充分发挥

    由于中储粮油脂（新郑）有限公司是新建企业，正式运营也就只有3年，人力资源管理体系还不太完善，配套的员工激励措施相对较少，绩效考核结果的运用与员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬虽实现了挂钩，但还不能满足员工激励需要。

    5、经营目标的分解还不够好，尚未形成经营压力的层层传导，缺乏长期的方向性指导

    绩效考核是提升企业管理水平的有效手段，通过考核能够发挥“指挥棒”的导向作用，但现阶段企业年度经营目标的分解未有效落地，部门考核及员工考核存在重短期利益现象，缺乏长期的方向性的引导。

    三、油脂油料生产企业应用KPI绩效考核方法应具备的条件或基础

     （一）高层管理者推动

    中储粮油脂（新郑）有限公司的绩效管体系必须由公司高层管理者认真研究立项并切实推进，支持、亲自推动，否则容易造成“走过场”和形式主义，会带来许多负面效应。在实施绩效考核之前，必须对相关管理者进行严格的培训，让管理者在技能上和观念上都了解绩效考核，否则，绩效考核将有始无终。

    （二）让员工明白企业的要求

    让员工明白公司的期望，并积极的参与到公司的绩效管理过程中，可以极大地调动员工工作的积极主动性，让员工来履行职责，实现组织的目标。公司绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的期望和要求是什么，他的工作会对公司目标的实现产生怎样的影响，及他将如何开展工作和改进工作，他的工作报酬是什么样的。总之就是让员工了解岗位和公司的关键绩效指标是什么。

    （三）关键绩效指标沟通和辅导的重要性