论国有企业人才流失的原因和补救办法

论国有企业人才流失的原因和补救办法

论国有企业人才流失的原因和补救办法

当前，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已经成为企业的核心资源，对于企业发展的重要作用也已经成为业界共识。因此，加强和搞好国有企业的人力资源管理，避免人才的流失，既是当前大多数国有企业必须解决的一个重要课题，也是众多国有企业的一项长期而艰巨的任务。本文主要从国企人才流失的原因和解决对策来加以阐述。

一、国有企业人才流失的原因
人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
（一）国有企业人才流失的主观原因
1、薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
　　2、福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3、职业生涯规划不合理。表现在新员工引进后的安置、培训及培训费用的支出问题和晋升上，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
（二）国企业人才流失的客观原因
1、企业整体氛围差。首先，大部分领导者对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
2、企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，据资料显示，国企中待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。
　
二、国有企业吸引和留住人才的对策
降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：　
（一）做好人才筛选第一关——严把招聘关
1、在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量来决定。
　　2、在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

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