劳动者只有在用人单位有违约行为或强迫劳动时，才可以即时解除劳动合同，对劳动者的保护还不够全面。对于即时解除劳动合同，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定的适用情形还不够全面，比如说报酬方面，在司法实践时就容易被强势的用人单位钻了含糊的空子。例如，陈某是某个企业的工程师，他已经三个月未收到奖金，两个月未收到岗位补贴。原来和企业签订劳动合同时约定陈某的工资是3000元，津贴1500元，月奖金按公司效益发放。陈某向公司提出补发津贴和奖金时，公司负责人拒绝发放，理由是公司经营不善。陈某提出解除劳动合同，支付拖欠奖金和津贴以及2个月的经济补偿金。公司要求陈某继续工作一个月，说是要满足30日的预告期。陈某与公司的争议是不按时发放奖金和津贴是不是属于不按时发放劳动报酬。因为我们及时解除劳动合同的法律规定就用了报酬，没有分类细化，所以司法实践起来就会有争议，导致弱势合法权益受不到保障。[5]
2．劳动者即时解除劳动合同后，用人单位承担的法律责任没有明确规定，同样出现举证难的状况。劳动者即时解除劳动合同的原因是用人单位有过错所致，并非劳动者的本意和意愿，可以说是一种被迫辞职或变相解雇。因此，对即时解除劳动合同的劳动者所造成的损害，用人单位应承担相应的法律责任。但是我国劳动法对此未作明确规定，劳动者即时解除劳动合同用人单位应支付经济补偿金或赔偿金。“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，在劳动者与用人单位之间，劳动者是弱者、被管理者，其权利容易受到侵犯，最需要得到法律的保护。而且用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。因此，在劳动争议案件中，法律在某些情形下，可以实行举证责任倒置，可以理解为“谁反对，谁举证”。在无法确定举证责任承担时适用公平诚信原则，并综合考察当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。[6]
3．在即时解除劳动合同的程序上，解除权司法实践时有一定困难。我国劳动法第32条规定，有下列情形之一的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，这就是说，劳动者须以通知的方式即时解除劳动合同。而劳动法第25条则对用人单位即时解除劳动合同时是否应以通知的方式行使没有规定。这种程序上的立法不对等容易造成双方利益的失衡，损害了劳动者的合法权益。例如，张某在一家家政公司找到一份保洁员工作，一个多月过去了，家政公司并未发工资，张某向公司负责人询问，对方以公司资金周转不灵为托词。让张某等等再说，但两个月过去了，还未发工资，张某辞职不干了，要求结清工资。公司认为张某擅自离职，要求张某赔偿公司损失。[7]在这问题上，即时解除劳动合同的实施权利保障有待完善。
三、关于完善劳动者单方解除合同制度的建议
从目前出现的有关劳动合同解除权的问题和争议来看，所发生的问题大多是与相关法律不严谨，不完善有关。笔者认为：一种良好的关于解除劳动合同的制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。完善立法，劳动者和用人单位双方都应该责权分明。一方面，立法应该给予劳动者辞职权，劳动者有了自由流动的主动权，自然会努力提高自身的素质，以期在人才竞争中脱颖而出，最大程度的实现其自我价值。
(一)完善劳动者预告解除劳动合同制度的几点构想
1．完善预告解除权的条件和责权。应区分有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的两种情况，从立法上来规定不同的解除条件。对于有固定期限的劳动合同，应当规定，如果劳动合同未到期，劳动者不得随意解除，否则要承担相应的违约责任。而对于无固定期限的劳动合同，劳动者可以依法预告解除。发达国家的相关劳动法和合同法的法例可供参考。对于预告解除权立法应该给予劳动者的预告解除权更加的明确，用责任约束双方更好的执行。只有这样才能平衡用人单位和劳动者的双方利益关系，同样能充分保障弱势劳动者的解除权的保障。
2．合理的划分劳动者预告解除劳动合同的预告期期限。劳动者预告解除劳动合同的预告期，应区分劳动者的工作岗位及工作性质，规定不同的预告通知期。现行《中华人民共和国劳动法》未对劳动者的工作岗位及工作性质加以区分，预告期没有档次区分。根据《劳动法》第31条的规定，劳动者获得的是没有任何经济负担的单方解除合同的权利。这种思想可以称为“劳动者保护绝对主义”。[8]这种立法规定，导致一些技术或管理等关键岗位上的劳动者单方解除劳动合同，可能给用人单位造成很大的损失，或者很难在短期内找到合适的人来顶替工作。明显使用人单位的利益与劳动者的利益严重失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。因此，建议劳动合同立法时，对普通的劳动者的预告解除合同的预告期可以相应缩短，但对于是核心技术人员及高级管理人员的劳动者即强势劳动者可以延长，这一方面有利于用人单位寻找合适的劳动者，另一方面使用人单位对有可能流失的技术秘密采取保护措施。
3．维护预告期效力。预告期的争议总是集中在预告期限的效力上，因此逃避责任。建议立法对预告期的起算时间，适用条件做更多完善，预告期的认定更加的明确，这样才能更好的约束劳动者和用人单位双方的行为。同时还可以避免用人单位变相利用预告期。可以考虑禁止在劳动合同中预先规定违约金条款。在实践中很多企业在签订劳动合同时预先设定违约金条款，以防止劳动者单方解除劳动合同。这种做法，不仅损害了劳动者的合法权益，而且还限制了劳动者的合法流动。所以，必须在法律上明确禁止。参考有些国家立法例。对用人单位收取或变相收取押金、保证金的行为，除规定承担行政处罚的责任外，还应退还所收保证金，加处赔偿金，以示制裁。
(二)完善劳动者即时解除劳动合同制度几点构想
1．劳动者即时解除劳动合同的情形，应该更加明确表示。对于许可性条件要更加全面的规定，比如说报酬，报酬的范围，依法足额支付报酬里是否应该把所有薪金都包括进去。只有明确发条，我们才能做到有法可依。更有利于司法实践。我国现行劳动法只规定的使用条件还是比较含糊，这不利于保护劳动者的合法权益。随着社会经济的发展，我们需要更细化的，更全面的法律。我国在立法中有必要借鉴其他国家的立法例，除了扩大列举劳动者可以即时解除劳动合同的情形外，还应该增加概括式的规定，以便更好的适应复杂多变的现实情况。
2．责权明确，才能解决举证难的问题。应明确规定，劳动者即时解除劳动合同后，用人单位应承担的法律责任。由于劳动者即时解除劳动合同的原因是用人单位的过错所致，而并非劳动者的本意，实际上应该是被迫辞职或变相解雇。责权需分明。所以建议在订立劳动合同法时，应增加规定因用人单位的过错原因，劳动者即时解除劳动合同的，用人单位除了支付劳动者每年1个月的经济补偿金外，还应支付经济赔偿金，数额为经济补偿金的。由此给劳动者造成经济损失的，用人单位还应承担赔偿责任。对立法进行细化，规定用人单位的举证责任。劳动者即时解除劳动合同时的举证责任分配要合理。由劳动者举证证明双方存在劳动合同关系，行使无因解除权时已经适当履行预告通知义务，行使有因解除权时还要证明用人单位确实违反法定情形。因为劳动者单方解除合同时也会伴随着未签订劳动合同、未支付工资报酬、没有缴纳社保、公司制度规定等争议，根据法律规定，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担，一般情况应当是由用人单位来举证。而且用人单位掌握着大量的与争议有关的证据，根据《调解仲裁法》第6条以及劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，这些证据应由用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果，还明确规定“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录”由用人单位负举证责任。
3．应修改完善我国现行《劳动法》第32条规定的，即时解除劳动合同在程序上的保障和解除权的实现。现行《劳动法》第32条规定：劳动者即时解除劳动合同以通知的方式进行，责权要明确。《劳动法》第32条即时解除劳动合同权利实践需要严谨的法律去约束。这样才能保障劳动者的合法权益。
劳动者单方解除劳动合同制度仅仅是劳动法律制度中一个具体而微的构成部分，它的任务就是要维持劳资双方相对平衡的劳动关系，形成稳定、和谐的社会环境，促进经济发展与繁荣。我国《劳动合同法》的颁布与实施，在一些方面完善了我国《劳动法》对劳动合同单方解除制度的规定。然而，问题也同样存在，如:无论从劳动者角度还是从用人单位角度，劳动合同解除预告期的规定过于僵化;劳动合同解除与劳动合同期限的制度设计脱节，不能很好地解决法律逻辑上的矛盾和实践中的问题。在很大程度上限制了企业的用工自主权;劳动合同解除程序明确规定的缺失，导致劳动合同立法难以有效遏制用人单位解除权的滥用;完全采用列举式的法定解除理由不足以应对日新月异的现实等等。
我国劳动合同单方解除制度的完善构思，将在两种不同类型的解除制度上展开。构思通过目前的立法并结合我国市场经济的发育现状及今后的方向的研究基础上;同时建立在充分研究我国劳动力市场的供求关系及劳动合同人身性特点的基础上。“资强劳弱”是举世公认的劳资状态，然而两者的关系并非截然对立，而是“一荣俱荣、一损俱损”，因此，立法不应当仅以“锄强扶弱”的方式抑制，而应用完善合理的制度设计平衡劳资关系，使劳资双方的利益达到共赢。劳动合同单方解除制度的完善与否将直接影响到劳资双方权利实现的程度。另一方面，民众对执法和司法体系的信赖、民众对实际法律服务的支付能力是法律最终发挥作用的基础，严谨的立法，严格的执法配套才能完美彰显劳动法律的价值。
参考文献：
[1]田亚强，《我国劳动合同单方解除问题研究》，《西北大学2007年硕士学位^论文》，第1页；
[2]王全兴,《劳动法学》，高等教育出版社，2008年7月第2版，第192页；
[3]王全兴,《劳动法学》，高等教育出版社，2008年7月第2版，第194页；
[4]徐小媛、闩秋芹、陈玉,《劳动合同索赔指南》，中国法制出版社，2009年1月第1版，第49页；
[5]《中华人民共和国劳动法案例应用版》，中国法制出版社，2009年1月第1版，第73页；
[6]张丽敏,《劳动者单方解除劳动合同时的举证对策研究》，《广东科技》2010年第241期，第38-40页；
[7]王芳、时福茂,《如何签订劳动合同》，法律出版社，2007年7月第1版，第114-115页；
[8]孙良国，《专用性投资、劳动者保护与劳动合同解除权》,《当代法学》2006年第5期，第123页。
劳动合同解除问题研究——以劳动者单方解除合同为例(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
