中小企业薪酬管理问题研究

内 容 摘 要

中国改革开放30年，经济日趋全球化，越来越多的企业家意识到企业未来的发展受阻于企业核心竞争力；核心竞争力意味着很多东西，比如创意、效率、产品、技术等等，其背后都来自于同一要素“人”，由此可见人力资源的重要性非同一般。借用华为老总任正非先生说的一句话：对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。随着市场日趋饱和、90后成为市场主力军，要求企业负责人、管理者不得不思考的问题：如何保持团队的创造力、激发员工内驱力、加速员工成长、核心人才的稳定性。“科学管理之父”泰勒曾说过：人的动机是经济激励，目的是获得最大的经济报酬；在人力资源管理手段不断成熟的21世纪，如何发好钱、做好员工激励势在必行，因为薪酬制度是公司的血液。

大学毕业至今从事人力资源工作近20年，先后在世界500强企业、民营企业历练过，经历过由0到1的创业期、企业变革期、企业衰退期，深知中小企业在发展中的短板和痛点。本文立足于中小企业人力资源管理现状、普遍存在的困难，结合多年的实战经历提出薪酬管理的解决方案，助力中小企业从事人力管理的HR能少走弯路，通过举一反三迅速找到适合自己企业的薪酬激励方式。

 [关键词]：中小企业、薪酬管理

目录

1 导论3

1.1研究的背景和意义3

1.1.1研究背景3

1.1.2研究的目的和意义3

2中小企业人力管理现状4

2.1中小企业管理特点及影响4

2.2中小企业工作环境5

2.3人才流失对中小企业的影响5

2.3.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露5

2.3.2人才流失增加企业的经营成本6

2.3.3人才流失影响企业职员士气6

2.3.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高6

2.4人力资源管理瓶颈6

2.4.1缺少企业文化建设6

2.4.2缺乏有竞争力的薪酬机制7

2.4.3缺乏有效的人才开发和培养机制7

2.5改善建议和方法7

2.5.1打造企业文化形成共识7

2.5.2做好价值分配8

2.5.3完善激励机制8

3中小企业薪酬分析策略8

3.1中小企业薪酬现状分析8

3.1.1薪酬设计缺乏程序公平9

3.1.2薪酬设计缺乏战略性9

3.1.3薪酬设计缺乏分析支撑9

3.1.4薪酬设计“内激励机制”不足10

3.1.5薪酬设计缺少“以人为本”的理念10

3.2中小企业薪酬现状的原因11

3.2.1管理理念落后11

3.2.2薪酬管理制度设计不科学11

3.2.3薪酬管理方法与技术导入不足11

3.3如何建设有竞争力的薪酬体系12

3.3.1根据企业不同发展阶段采用不同的薪酬策略       12

3.3.2设计科学的薪酬结构增加灵活性12

3.3.3重视绩效与薪酬的双向作用机制12

3.3.4内具公平性外有竞争力13

3.3.5重视“内在薪酬”的激励作用 13

3.3.6完善薪酬福利体系 13

4结语 14