注重战略重点的绩效方法——关键业绩指标考核(KPI)的原理与应用(四)

    （二）领导不重视绩效考核，管理基础浅薄

    部分管理者不理解绩效管理，一味地苛求考核结果。总是认为绩效考核就是对员工过去的工作业绩进行打分考核，作为扣发奖金的依据。而没有看到绩效管理的本质其实是希望通过帮助提高员工积极性达到进一步完善工作的改进，从而增强公司的内部竞争优势，最终达到提高整个公司的总体绩效。一部分的管理者是为了稳定人际关系，出于种种的原因，甚至不愿意真正的去执行绩效考核相关的管理。因此，三原色成都分公司全体员工从上到下对绩效管理的认识都极度匮乏、部分管理者的不重视，造成了员工对公司的管理缺乏信任，根本不能了解公司开展绩效考核的真实目的及实现战略目标之间的联系。

    （三）建立的绩效考核指标体系不科学

    1.绩效指标的设定只局限于短期目标的实现，忽略了长期的战略目标

    三原色成都分公司在设计绩效指标时，表现得相当的急功近利，只注重短期结果导向的指标，却忽视了驱动指标的考核，而这些驱动指标正是构成长期战略目标实现的基础。

    2.在绩效考核指标体系构建过程中缺乏战略分析

    三原色成都分公司的战略分析这个概念仍未植入领导层的脑中，员工对公司战略目标的了解不够清晰。三原色成都分公司在设计绩效指标的时候，没有科学地对公司战略目标进行描述，导致了员工对个人在实现公司战略中的地位和作用不清楚。这样就会出现以下两种情况：一是对员工工作结果依据的缺失，难以确定员工的绩效，无法进行科学考核；二是由于员工对自己在实现公司战略中的地位和作用不清楚，工作没有明确的目标，积极性差，导致绩效目标不能按时按质完成，公司战略就无法实现。

    3.对绩效考核的定位过于单一

    考核的首要目的是对管理过程的控制，通过了解和检验员工的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和公司管理的改善；其次，考核的结果更是可以针对员工的晋升、奖惩和各种利益的分配；再者，通过绩效考核，还可以让员工了解公司具体需要的是什么，公司需要他去做什么。可是，仅仅只有目标，却没有引导，往往会让员工不知所措。绩效考核相当于是一面镜子，它可以清晰的反映出员工的缺点，得以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工自我的发展与提升提供正确的方向。三原色成都分公司将考核简单地定位成利益分配的工具。这样的为了考核而去进行的考核，虽然可以对员工带来一定的激励作用，但还是不可避免的会对员工的心理造成负面的影响，打击员工的主动性。

    （四）未建立与绩效管理相配套的系统支持

    三原色成都分公司的重点过于放在了绩效考核上面，没有将绩效考核融合在绩效管理体系中考虑，也未对其他相关政策加以关注，因而出现了在考核过程中各个部门相互推拖、对考核走个过场等情况。绩效管理不是短期改善的工具，而是要由领导者和员工以共同合作的方式来完成的一种持续改善绩效的工具。这也是为什么需要领导者与员工需要进行持续的双向沟通，同时公司的企业文化和战略本就融入在绩效管理之中，要想有效的运用，就必须将它与公司的其他策略和政策相结合。

    （五）绩效考核指标的客观性、细化、量化程度不够

     从三原色成都分公司目前的绩效考核情况可看出，在绩效考核指标的制定上，主观性过强，定性指标多，定量指标少，绩效考核结果缺乏充足的理论依据。绩效考核的设计应考虑到不同部门不同岗位的差异性，不能一刀切，如对于管理层、销售、生产等人员的绩效以量化为主，定性为辅，而对于某些职能性部门(如行政、人力资源、财务等)其绩效指标则以定性为主，量化为辅。由此可见，前面举例说明的三原色成都分公司销售人员绩效考核，应注重销售额、利润等等为主的量化考核，而工作行为、工作表现等的定性考核应为辅助考核。这样才能使被考核者工作目标明确，符合其岗位特性，减少与上级的直接矛盾，以“量”为评分标准，也使考核结果更加公正客观。

    四、三原色成都分公司实施关键业绩指标（KPI）的分析及运用

    （一）关键业绩指标（KPI）的优势说明

    首先要了解KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩指标的基本含义：是通过对组织内部流程的输入输出的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。由此可见，建立KPI机制的目的是将企业战略转化成内部活动的过程，从而不断强化企业的核心竞争力和持续地改善绩效。而三原色成都分公司实施KPI具有的优势如下：

    1.使公司的战略目标得到落实

    个人关键业绩指标（KPI）来自于部门关键业绩指标（KPI）的分解，而部门关键绩效指标（KPI）又来自于分公司战略目标的分解，这样战略目标的实施必然的通过这一系列的绩效指标体系落实到每个人身上，通过发挥每个人每个岗位的作用来实现目标。绩效指标的建立更是具有针对性，使目标更明确、具体、可量化，通过自上而下的传递，每个部门、每个岗位的交叉联系，战略目标不再是领导层的目标。

    2.有利于提高管理者的管理水平和技能

    关键业绩指标（KPI）体系十分强调认定合理的目标，通过对目标的分析、评价、跟踪及改进，有助于提高各级管理者的水平。其次，关键业绩指标（KPI）的建立，使管理者能有效地理解公司战略的目标，从而能在自己管辖领域更好的采取行动。

    3.明确部门分工，增强部门协作

    公司的战略目标实现离不开各个部门的共同协，通过明确几个关键的、总体协调一致的量化指标，使各个部门能高效地在某些问题达成一致，而又根据各部门、各岗位的岗位职责，分工协作，更加便于工作的开展，促使公司战略目标的实现。