对中小企业人力资源管理工作的探讨(三)

    （三）中小企业用人的机会与挑战等分析

    1. 加强中小企业管理的挑战

    （1）中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

    （2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这些都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

    （3）中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制

    ①聘用与人员变更机制很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。

    ②绩效评估与报酬管理制度不合理。我国的中小企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。

    ③中小企业的约束机制和工作环境在中小企业，对于高层管理者的约束不够，不能保证其权利的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，尤其是一些国有中小企业，“穷庙富方丈”现象比较严重，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。

    2. 把握中小企业管理的机遇

    （1）中小企业发展的宏观政策环境趋好。展望当今世界的经济走向：世界经济有望恢复性增长，国际金融市场渐趋稳定，经济全球化深入发展的大趋势没有改变，世界经济格局大变革、大调整孕育着新的发展机遇。政府在2010年的工作报告中明确指出要“进一步促进中小企业发展”：一是建立和完善中小企业服务体系。抓紧修订中小企业划分标准，加快中小企业公共服务平台、信息服务网络和小企业创业基地建设；二是继续落实财政对中小企业支持政策。中央财政扶持中小企业发展专项资金安排106亿元。对部分小型微利企业实行所得税优惠政策；三是加强对中小企业的金融支持。完善小企业信贷考核体系。鼓励建立小企业贷款风险补偿基金。拓宽中小企业融资渠道，切实解决中小企业特别是小企业融资难问题。以上种种有利的大环境发展与宏观经济政策的调控都说明中小企业迎来了属于自己的新春天和发展机遇，国内各类中小企业要想抓住机遇，成长，发展就必须重视金融危机后人才的储备和培养，管理上的调整与变革。

    （2）国际经济新的变化，现代信息技术的发展，促进了科技进步和创新步伐的加快，推动了产业变革与结构调整，为中小企业的发展带来新的机遇。中小企业长期以来受自身实力的制约，这获取与占有信息上处于劣势地位，而现代信息技术的广泛应用，带动了经济交易手段的更新，国际范围的生产、采购、销售、金融和企业组织形式等因此而不断发生变化，极大地降低了获取信息的成本，这使得中小企业更容易地获取市场交易机会，更方便地参与国际竞争，企业发展的空间会得到极大拓展。

    （3）中小企业的现代企业制度已经基本建立。一是随着企业产权制度改革的进一步深入，中小企业的产权关系得到了进一步的明确，多少中小企业已经基本建立起规范的现代企业制度。二是随着中小企业规模的进一步扩大，家族式的所有和管理模式逐步表现出新的特点，为提高企业管理了水平，增强企业的市场竞争能力，绝大多数民营性质中小企业的发展已不再仅仅依靠血缘和朋友信任关系，而开始越来越多的引入外部的优秀人才和专业人士。

     三、中小企业人力资源管理的思路与对策

     人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。

    （一）中小企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务

    二十一世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争，而企业的竞争就是人才的竞争，人才的管理己成为现代企业管理的精髓和核心。企业的发展，某种意义上说也就是人的发展，人决定了企业的未来。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须能在公司战略的制定和实施中发挥应有的作用。

    从战略的高度制定企业人力资源规划，企业的决策者要解放思想、转变观念，从战略的高度认识到企业人力资源规划的重要性，制定出符合本企业人力资源状况的、能有效支持企业发展的战略，从而把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

    1.人力资源管理实现部门化