关于战略人力资源管理学的学习心得

关于战略人力资源管理学的学习心得

在这个信息化的时代，企业的发展不仅依赖于生产力或服务水平，出色的团队才是核心的竞争力。而团队，是由人组成的，个人的能力与组织、企业的发展息息相关。归根到底，人才是促进企业稳步向前的关键。所以，人力资源管理的有效性及战略性，关系着企业的未来发展。通过学习与实践相结合，我掌握到一定的基础知识，对战略人力资源管理这一门学科有更多的了解，也促进我对该专业方向有更深入的思考。比如：如何使以往单纯的人事管理转变为人力资源管理，从而晋升到战略性的高度，与企业的规划相结合，真正成为企业持续发展强有力的支柱？我希望就此方向，通过往后的学习，有更深一层的研究。

以下是我对知识的总结，以及计划在往后的学习中能深入研究的内容。

一、知识提炼

通过对概念、结构内容的学习，区分单纯的人力资源管理与战略性人力资源管理。

首先，就概念而言。人力资源管理，指为了实现组织存在与发展目标而采用的规划、获取、配置、使用与建设员工生产能力的政策措施和实践活动；而战略人力资源管理指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划获取使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。举例来说，“根据岗位需要而找到相应的人”，这属于浅层的人力资源管理；而战略性人力资源管理应该考虑的是如何使人力资源的利用与企业战略目标相匹配，“把合适的人放到合适的位置上”，目的在于满足战略目标，而非单纯的岗位需求，这也是人力资源管理是否达到战略性高度的关键。从中，也更能明确一点，人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，组织的人力资源与组织的战略具有高度的相关性。

其次，就管理模型而言。人力资源管理模型，是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。人力资源管理实践活动主要包括工作分析、员工招聘、测试选拔、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理等。但由于企业战略的实施对人力资源的需求往往不是一成不变的，所以，只有不断提高人力资源的水平、质量，才得以满足企业发展的需求。人力资源管理部门需要及时制定因应组织发展变化而变化的人力资源规划，通过一系列的人力资源管理实践活动，调整或变动人力资源供给状况，实现人力资源管理与企业的战略同步，以满足组织发展对人力资源的需求。因此，从结构内容上看，人力资源管理的每一个阶段都需要与企业战略发展密切联系，将战略规划融入到每一层管理中。

二、掌握关键

实现战略性人力资源管理最基础、最关键的一点是人力资源规划。职能部门需要针对如何获得满足组织战略需求的人力资源提前做好计划和安排，这就是战略性人力资源规划。

首先，在理解上，就宏观而言，战略人力资源管理规划可理解为根据组织使命、战略与目标，预期组织任务、分析组织工作、设置组织岗位、确定组织发展中所需要的人力资源数量、质量、层次和结构的过程。从微观上看，可以界定为根据组织战略目标，预测组织人力资源需求与供给现状，对满足组织战略人力资源需求的实际做出安排的活动。

其次，在工作过程中，职能部门必须把握战略人力资源规划的五个维度，包括规划的态度、规划与战略的相关性、规划的范围、规划的正规程度以及规划的灵活性。明确各个维度的问题，构成规划制定的四项条件和基本原则，在此基础上，可开始考虑规划的具体内容：一方面，规划的内容可由事先决定的规划范围来决定；另一方面，可将规划内容分为数量、结构和质量三个部分，其中，“数量”和“结构”为显性的客观内容，数量的规划建立在组织战略任务分析的基础上，而结构属于战略人力资源结构，主要包括工种结构、部门结构、工龄结构、性别结构、学历结构、国际与种族结构；由于人力资源的“质量”是以人为载体的知识和技能的质量，受心理状态的影响很大，为隐性的主观项目，难以衡量，因此，在该项规划中，需要着重考虑人力资源的激励管理和约束机制。

规划的制定需要按照程序进行，同时也需要有技术的支持。规划战略人力资源的一般步骤为分析工作任务和工作量、预测人力资源需求、预测人力资源供给、评估人力资源供需情况、选择人力资源管理目标并制定工作规划、落实人力资源管理目标以及评估实施绩效。支持战略人力资规划的技术主要包括两种：战略人力资源需求预测技术以及战略人力资源供给预测技术。两种技术都是对于雇员数量、结构和质量的预报和测度方法，但前者侧重于完成组织战略任务的需要；后者侧重于组织内部与外部人力资源市场能否提供的符合组织要求。

最后需要强调的一点是战略人力资源规划的闭环部分，即规划的执行与评价。检验规划的准确、体现规划的价值就是执行，使规划成为现实，真正融入到企业的日常管理中。执行的过程中需要坚持一下原则：战略相关性、逐步优化原则、梯度结构原则以及关键人才原则。有效的执行管理是保持和提高规划质量的必要条件。另外，及时对战略人力资源规划执行的情况和结果做出评价，可帮助调整和完善规划目标，是保证执行管理有效性的主要手段。

三、研究方向

理论的学习是基础，但真正运用到实际，不仅需要对每一个模块更深入的专研，还需要紧跟社会文化及市场的发展，及时更新思维模式，让人力资源管理真正成为企业获取竞争优势的工具。对此，有两个方向是我希望更深入研究的：

1）绩效管理如何配合企业的战略，从而成为企业发展的动力？

绩效管理是企业战略落地的重要环节，而绩效管理的模式不是一成不变的，我们应该更关注绩效管理的价值如何能发挥到最大，从而真正服务于企业战略的发展。首先，绩效管理模式的选择就是一个关键。关键绩效指标（KPI）作为经典的绩效管理模式，已经愈发显露出其局限性。但是否意味着平衡计分卡（BSC）及目标和关键成果（OKR）这两种绩效管理模式就一定能适合企业呢？另外，由于绩效管理是一个过程的、系统的管理，我们是否可以利用更新的技术来实现及运用我们的管理理念？在此，我们非常清晰的一点是绩效管理是人力资源管理最关键的环节之一，需要根据企业的战略发展而不断被优化。

2）如何应用新的技术实现、推进企业的战略人力资源管理？

在这个用数据说话的时代，我们不仅要讲求战略，还需要利用更先进的技术推进企业的人力资源管理。人力资源管理平台，从云端到移动终端再到大数据，正是我们如今所需要的技术支持。当然，我们应该考虑的并不是技术性的问题，而是如何建立每一个模块，如何利用新的管理手段把握、促进团队的发展，成为企业战略发展的关键因素及稳固基础。比如，在招聘这一模块，市场是变动的，企业的战略也随之而变，因此，如何才能招聘到更适合企业的人才？也许我们可以利用“招聘云”，在其中设立招聘需求管理、数据分析、渠道管理、移动招聘、应聘者管理、在线测评、人才库等，从而更好地锁定真正适合企业的员工，同时改善招聘流程和降低整体雇佣成本。甚至是在培训与开发这一模块，我们可以尝试利用“培训云”来提高各级员工的参与度，更有导向性地提升员工素质，借此，也能让他们更轻松地适应瞬息万变的市场需求。传统的学习方式难以融入员工的生活，我们需要建立“移动学习”、“社交式学习”平台，配合员工的生活方式，让员工形成系统性的、持续的学习习惯，培养出企业的关键人才、储备人才。

知识是基础，但单方面地接受是不足以的，在此之上的思考与探索，才是我们真正掌握这一门学科的关键，才能转变为自身的专业技能。为此，我会继续深入地学习与研究。