民营企业激励机制的再思考(二)
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。
企业内部这五种人的意志目标，与企业价值和目标实现的关系，在性质上存在相当大的差别。前两种人，即倡导者和追随者的意志目标，与企业价值和目标的实现是高度统一的。他们会自动地最大限度地发挥自己的主观能动性，为企业价值和目标的实现做不懈的努力。他们不需要外部的激励，因为他们的志趣、事业就在企业价值和目标的实现上，这本身可以为他们提供强大的内在驱动力。其他三种人必须提供外部激励，才能保证他们为企业价值和目标的实现而积极努力、创造性地工作。如果没有强有力的激励措施推动，他们就不可能稳定不变地认同企业价值和目标，更不会把企业价值和目标当作自我追求的目标。要让他们为企业做点什么工作或贡献，有的会显得相当被动，甚至是被也不动。对于这种工作态度，单纯地指责和批评是毫无意义的。他们之所以选择这种被动的、消极的行为，并不是他们的人格低下，具有懒惰的本性，而是他们有他们自己的追求，这种追求又与企业价值和目标的实现没有紧密而直接的联系。如果没有企业的激励机制做桥梁和纽带，二者就无法建立起稳定的联系，他们也就不会认同、关注企业价值和目标的实现。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不容易控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，且经不起犯错所带来的挫折；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
管理学研究者曾经在毛驴身上做过试验：让毛驴拖上一车货，让它送到500米外的目的地，第一种方法：在地上放上一排青菜，让它边走边吃，以为能到达终点，可研究者发现毛驴走到一半时，吃饱了，不走了，此方法失效；第二种方法：研究者每隔50米放一颗青菜，花的代价比第一次少多了，反而使毛驴吃完青菜后正好到达终点；但有个聪明的研究者发现一个更好的办法，就是把一颗青菜用竹竿绑在毛驴面前一米远的地方，这样毛驴不停的“追赶”青菜，等到达终点时，累的精疲力竭，也没有吃到青菜；后来时间长了，毛驴开始“怠工”，不跑了，研究者又想出了一个办法：就是把青菜绑在与毛驴嘴巴适当的距离处，让毛驴每走一步，可以够到青菜，吃一口，这样，毛驴既吃到了青菜，又完成了任务。
这个故事的寓意显而易见，就是强调奖励要适度，过多的奖励会使员工骄傲自满，缺乏奖励会使员工消极怠工，而适度的奖励可以花很少的代价起到预想的效果。
原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。同时，无论是管理者和普通员工，对于犯错，都应该一视同仁。
其次，我们来探讨如何设计合理有效的激励机制
企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。长期以来，分配制度上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统运行效率与效果。目前，众多国内企业分配制度上都不同程度地存在两个问题，一是分配中的平均主义，这在国企尤为突出；二是薪资支付的随机性，这是众多民营企业的通病。公司壮大后，管理者会热衷于绩效管理系统的建设，而不愿意对薪酬系统进行相应的变革。理由很简单：进行薪酬系统变革对企业绩效没有直接的影响，况且一旦变革，也许就得加工资，这是多数管理者不愿意看到的，因此也就不会搞这个既耗费精力又增加人力成本的事。所以在激励员工方面是没有到位的。
其实，我们应该清楚地看到绩效、晋升、薪酬三大杠杆的合理运用对激励机制建立的作用是何等的重要。
从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的员工，对于他们这个薪酬的激励作用可以说是整个企业中最大的。前面已提到基层员工大多是经济实力相对较低的，所以物质的满足即是他们工作最重要的目的了。针对基层员工，笔者认为可以采用以下方法建立薪酬机制：
其一是废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制
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