提示：从此行撰写论文的目录（请删除此提示信息后再写）。
内 容 摘 要
摘要：随着市场经济的发展，经济发展速度加快，各行各业人员跳槽现象频繁，跳槽频繁的原因在那里？对企业有什么影响？给社会带来那些影像？在人才竞争日益激烈的情况下，如何有效解决企业人才流失问题已成为当今企业研究课题？就人才流失对企业有什么损失入手，浅谈了员工跳槽的几个因素，如：员工的因素，企业的因素，社会环境的因素等，本文浅谈员工跳槽的因素及解决人才流失的对策
关键字：人才，流失，成因，对策
论员工跳槽成因及对策分析
一、引言： 跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“任人为贤”的状态，作为有能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同理想的现象，企业的发展离不开人才的支持，如何吸引优秀的人才来企业就职，并在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是当企业研究与迫在眉睫解决的问题。
二、员工“跳槽”的现象及原因
（一）、员工跳槽的现象
跳槽现象是指社会人才在企业及社会组织之间的一种流动形式。从整个社会来看，跳槽现象在一定幅度和比例上存在是合理的和完全必要的，合理的流失率有利于企业保持活力，但也有不理智的，有的人跳槽的原因是为了发展与财富而跳，他们以为跳槽后可以赚到更多的钱，但当他们跳槽时根本没有认清好自己的角色，没有想清楚自己做什么工作最容易赚钱，当赚到钱的时候又怎么晋升自己的价值。他们只看到眼前的不如意，工作得不如意，就盲目的跳槽了，盲目跳槽又直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，从而给企业与个人造成损失。
（二）、员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
1、 员工的因素
（1）发展之跳。在这个人才备出的社会，为有更好的平台与机会，抓住机遇，乘势而为为智者、强者所为。有的为职务提升，有的为收入增加，有的为中小城市去到大城市；有的则为大小公司之间发展之选择，只要有发展，双向权衡后跳槽之。
（2）随从之跳。发展之跳中的精英，多数为有一定职务、有一定影响之人，周围不乏情投意合的追随者，熟话说：一个好汉三个帮“他还会选择一些白领干组建自己的阵容，一为了提升自己，二为了以后工作方便，而随从者只要职务、收入、环境有提高与改善，以后又是自己所熟悉的领导与人际圈子，也就随之跳走。
（3）“逐利”之跳。有的公司看重同行业员工手中的客户资源，为挖进该员工为公司增加收益，提供更为优厚的待遇水平与职务，抓住这一特点，有的员工“逐利”频繁跳槽。
2、 企业的因素
企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
3、社会环境的因素
在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。
三、“跳槽”给企业带来的危害
1、人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的
管理人员的离职，给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪；销售人员离职，是高业机密和客户资源的泄漏与流失；技术人员的离职，是企业核心技术的流失在在研发项目的中断或夭折；同时，人才流失到同行或竞争对手手中，更是对企业是致命性的危害。
2、影响企业整体工作氛围
有员人离职后，倒使企业员工心态不稳，人心浮躁，士气低落，工作效率下降。这个时候如果员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职高潮，给企业生产经营带来不利。
3、给企业带来经济损失
员工离职后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,是企业必须承受的。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。
四、 企业解决人才流失的对策
1、完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
企业的发展需要各类人才，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
2、营造良好的企业文化和工作环境
良好的企业文化使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理者也能不断与员工进行工作、生活方面的交流与沟通，及时听取员工的建议和意见，如此的工作氛围，员工自然不会轻易跳槽。
3、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系
科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入与贡献相联系，实现企业的薪酬内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而离职，此外，企业薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被其他企业高薪酬所吸引去。
4、建立合理的福利体系
要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系建设。企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产生重要的影响。它不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假等非法福利。企业可以根据自己企业的特点、员工需要进行有差异的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益与企业利益联系在一起，增加员工的主人翁意识与责任感。这种体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，防止员工跳槽。
五、结语
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参 考 文 献
[1]朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.
[2]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，(12).
[3]刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析[J].管理科学文摘，2003，(9).
[4]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003，(1).
[5]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005，(2)
[6]王琪.知识型员工流失风险管理[J].管理科学文摘，2003，(11).
