一、绩效考核指标体系概述
1、绩效考核的相关概念
绩效考核就是定期对绩效的评价和测量。评价是指按照工作标准从员工的总体工作上进行全方位定性和定量的判断;测量是指以工作标准作为对照衡量,从数量指标上判断员工的工作差距。因此,绩效考核是指企业利用一套正式的结构化的制度,考核主体按照工作目标或绩效标准,采用科学的考核方法,评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况,并且将考核结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要用来衡量、考核并影响与员工工作有关的行为、特性和结果,考核员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以及获得员工与企业的共同发展。绩效考核作为绩效管理重要的支撑点,它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核的具体程序、步骤和方法,从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
2、绩效考核在企业工作流程中的作用
绩效考核是人力资源管理的核心内容,是企业工作流程中不可或缺的重要环节,它在企业工作流程中的作用主要表现在一下几个方面:
(1)绩效考核是企业制订人力资源规划的重要依据。只有通过绩效考核,才能得到员工工作绩效的信息,而这些信息为企业的人力资源规划提供了重要的信息来源;绩效考核可以使管理者清楚企业人力资源管理系统中存在哪些问题,并进一步完善下阶段的人力资源规划,使得人力资源规划更加科学合理、更加与实际相契合。
(2)绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据。在企业的工作中,常常会伴随有员工调配和职位变动,只有通过考核,才能了解员工的知识、技能、能力等各方面的状态,从而分析其到底适合哪种职位。只有通过考核,才能合理调配员工,使企业在用人方面达到最佳效果,才会使人尽其才,这样就不会造成人才浪费。因此,企业在做招聘调配员工这一工作前,只有对员工进行全面、严格的考核,并对员工的素质作出客观、公正的评价,才能更好地招聘调配企业员工和合理地进行职位变动。
(3)绩效考核是进行员工培训的依据。员工的培训开发是企业工作中的一项重要内容,绩效考核能够为企业对员工的培训提供科学依据,通过绩效考核可以知道哪些员工需要培训,应该培训哪些内容。绩效考核可以发现员工的长处与不足,使他们充分发挥自己的长处,帮助其改进不足之处,使培训开发工作做到有针对性和有的放矢地进行。
二、中小企业绩效考核指标体系的构建
1、以工作流程为基础的绩效考核指标体系构建方法
中小企业在构建绩效考核指标体系方面,需要根据自身的工作流程要求来构建适合本企业管理的绩效考核指标体系,需要从以下几个方面入手:
(1)科学有效的工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容,也是绩效考核不可缺少的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与所需要的工作绩效标准进行对比,从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前,必须了解所要考核的员工的工作,可以参考其岗位说明书,也可以采取访谈的方法或让其填写岗位调查表。这样才能了解该岗位需要什么样的知识技能和能力、需要什么样的工作态度、工作量如何等等。了解这些,考核者在编制绩效考核表时就不会出现走过场的现象。
(2)明确合理的绩效标准,选择合理的考核方法。绩效标准作为整个考核过程中的重要环节,却常常被人所忽略。工作分析明确了该做的事情,而绩效标准规定了其必须达到的程度。二者结合起来才能解释清楚对员工的要求。按照不同的绩效标准,考核者还应该科学地搭配绩效考核方法。
明确地设定绩效标准的目的主要有三个:第一,引导员工的行为达成规定的工作标准。第二,建立公平的竞争机制。科学地设计绩效考核标准让每位员工心里有底,能够明确自己的绩效与标准的差别,这样有利于竞争机制的形成。第三,为公平考核员工奠定好基准。建立明确合理的绩效标准,才会使考绩不会因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管绩效考核所用的方式与表格的设计有多完美,要做好有效的考绩,最重要的就是明白主管的要求如何,而绩效标准就是达到此目的的最好的途径。
选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键,根据上面分析,每一种方法都不是十全十美的,或多或少都会有一些缺陷。考核者在考核的过程中需要做到取长补短,根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法,当然,很多工作岗位上的人员都需要综合不同种类的方法进行考核。
(3)合理收集岗位绩效信息。要想构建一套高效的员工绩效考核指标体系,必须收集到充足、真实、客观的信息,员工绩效考核的信息必须是多方面的,考核的信息必须齐全,考核一般从以下四个方面获取信息:即成绩、工作态度、工作适应性和能力。当然,不同岗位要求不同,所以信息的侧重也会不同,所获取的信息应该与标准相符合。
2、构建中小企业绩效考核指标体系的对策
在前面的我国中小企业绩效考核现状分析中,结合实际案例进行了分析,总结出了我国中小企业在绩效考核中普遍存在的一些不足之处,那么针对这些不足,很有必要研究一些构建中小企业绩效考核指标体系的对策,从而为中小企业在绩效考核方面扫除一些障碍,解决一些难题,促进企业的高效管理:
(1)根据企业绩效考核主体的具体要求设计权重。不同的考核主体,每个指标的相对重要程度也不同,所以,应设计多种权重系数体系,明确规定不同的指标权重所适用的对象和范围,这样才能达到考核的目的和需求。权重的设计,应该根据考核对象的工作岗位要求和工作内容而定,要保证所设计的权重能够达到所要考核的目的,使得绩效考核能放映出员工工作的实际情况。
(2)中小企业在选择绩效考核时应以内部工作流程为基础,不能照搬照抄大型企业普遍的考核模式,因为每个企业都有自己的规模、特征、经营模式等,所以在绩效考核指标体系的选择方面,必须根据自身的情况而定,这样才会使得绩效考核有意义,可以促进企业管理的高效运转。
3、中小企业在绩效考核指标体系构建中应注意的问题
(1)指标体系设计一定要与企业岗位的绩效目标和实际相结合。不同考核对象的指标体系应各具特色,不能千篇一律。指标体系脱离了绩效目标和考核对象就没有任何实际意义,不仅无法对企业的绩效考核发挥基础和指导作用,还会使企业的绩效考核工作与绩效管理目标发生严重偏差。
(2)各项考核指标一定要精简、明确。在设计考核指标时应避免指标过于繁杂,从而削弱了重要性和关键性指标的效力;应避免指标过于笼统,从而使考核者无从把握,考核失去客观依据。