[摘 要] 本文将以测评人力资本价值为着手点,运用现代管理手段分析识别企业人力资本投资风险的内容,并通过实证分析论述该评估预警模型。最后,文章针对企业人力资本投资风险的步骤及风险的来源提出了风险控制及防范的对策建议,为企业人力资本投资风险的管理工作提供参考。
[关键词] 企业,人力成本投资,模型,投资回报,控制风险,评估
一、人力资本投资风险及产生原因
1、人力资本投资外部市场风险
人力资本的投资会受企业发展的内外环境带来的影响。人力资资本较低的价值量会与企业管理模式,企业文化相关有联系。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本能动性的专题研究表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%至30%,如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%至90%。而放眼于市场大环境来看,企业的存在不可避免地受到外界市场因素的影响。以及社会的发露法规的健全与否、产品市场和原材料市场的供求状况、国家政策的变化、科技创新的速度等都有可能给企业的人力资本投资造成影响。
2、人力资本的价值风险
人力资本也会想大多数商品一样,会随着时间的推移,人力资本价值会受到影响。出现折旧额,当折旧额大于净投资额时,企业所拥有的人力资源的存量会随着人力折旧而造成贬值,甚至是花费更多的折旧费。这种风险的原因主要有两方面:一方面是由科技的飞速发展、知识经济的迅速发展使得知识技能更新速度不断加快。当这些人力资本损耗大于追加投资时,企业所拥有的资本储存量下降,致使人力资本贬值。这也是企业很难避免的风险。另一方面,员工也会随着年龄的增长,相对于年轻力量也会有滞后现象产生。技能生疏,知识遗忘,学习能力降低等。
3、人力投资的环境风险
由于各种不可抗力因素导致的人力资本不能再被企业所使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险,有时甚至是无法弥补的。企业在预算人力资本时,除了需要企业的不断补助投资积累,也还需要员工个人进行原始的保险投资积累,才能保证人力资本的保值增值。所以一旦出现人才流失,会给企业造成巨大的损失。尤其是企业核心技术人员或者管理者的跳槽,给行业内造成不小压力。
4、人力资本的决策风险
企业管理者为了进行人力资本投资,必须根据企业实际需求,制定方案,企业在进行投资决策时,由于管理者决策水平以及其它不确定因素的限制,而造成的投资难以回收的风险。投资回报的风险不是投资主体和客体,投资类型和方式和投资环境的必然。赫胥黎曾说过:“人和人的差距,有时比人和猿人的差距还要大。”投入同等资本与投资收回的利益回报也许会有很大差别。另外,机会成本也存在于企业的人力投资当中。假使决策者对机会成本重认识不够,就难以研究企业和员工之间的最优投资组合决策,难以综合考虑各种因素。
5、人力资本投资风险的形成原因
1964年,舒尔茨在《教育的经济价值》中讨论了人力资本风险得到三个来源:对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。*所谓人力资本投资风险是指企业为达到或者超越预期成果或完成特定的任务而投入相应的财力、人力和物质准备开发人力资本,但可能由于企业的内外部环境变化及要素市场本身具有的流动性和不确定性,导致的企业经营结果与经营目标偏离的潜在可能性,即企业在未来若干年的投资收益无法补偿投资成本而使得经营后果不确定的现象。
二、人力资本投资风险管理及防范措施
1、人力资本投资风险的评估方法
(1)模糊评价法
不确定性是存在于决策分析过程中的普遍现象,在通常意义里,时间的发生的不确定表现形式,我们可以用随机性和模糊性表示。就前者而言,时间是否发生瑞然难以预知,但时间本身的状态时清楚地,如投掷一枚硬币,虽然你不能判断哪面会向上,但是你能准备预料到抛硬币将会出现的两种可能情况。对于模糊性,它就是针对于一个相对概念。事情本身状态不分明,判断者的观点立场也带有主观性,因而条件和环境的不同,往往影响事件的结论。
1970年,享有“动态规划之父”的南加州大学教授Bellman与著名美国控制论学家Zadeh将模糊分析法运用到决策中去,提出了适用于认字资本分析的模糊分析法。在该模型中,但凡是企业不能确定发生的事件都被处理成某种适当的模糊集合,包含着许多不同的决策选择,这些柔性的数据结构与灵活的选择方式为企业提供了很大的决策帮助。
(2)专家评分法
专家评分法是一种定性描述的定量化的方法,它应广泛,是当前分享评价体系中最常用的方法。通过建立具体指标和确定分析数据,对若干个分析项目进行评价归类,并严格制定出评价标准。聘请代表专家凭借自己的经验给出各项的评价分值,最后得到可靠分析结论。
由于该方法是受专家主观经验评判,因此不免受到有限的知识广度和偏好性的影响,对于事件的评价往往带有很大的主观性。但是该方法具有简便高效,有较强的直观性。能根据具体对象作出及时评价,能为企业决策直接提供依据。
(3)层次分析法
层次分析法(简称AHP)是以概率数理统计和线性代数分析为理论基础、定量和定性分析相结合的、主要适用于企业决策中多因素综合性的考量。这种方法的基本思路是,把系统中的各因素的重要性由高到低排成若干层次。然后根据判断,就每一层的因素的相对重要性给予定量表示。然后运用数学方法确定每一层的相对重要性程度值。最后通过排序对问题进行分析决策。
这种方法吧复杂系统进行整体分解,把多条件问题化为多层次的单项目标,然后运用简单的数理分析就可以进行预测、决策和规划。
2、人力资本投资风险管理办法
人力资本投资不同于其他物资资本投资,且相对于其他物资资本人力资本投资更具多变性和复杂性。企业选择适合的风险评估方法,能有效抑制人力资本投资风险的增长。使企业发挥更大的效能。
做好人力资本投资收益分析
根据项目投资分析理论,不仅仅是取决于决策者对于投资的取舍、进行有效地风险判断和较为准确的预期收益回报。同时还取决于与其他项目投资收益率的对比。人力投资的收益特征可以分为间接性和长效性。
3、人力资本风险防范措施
实行奖励工资制度,与员工工作绩效挂钩。规范个体在工作场合的行为,将工作行为与胜任特性相联系。根据敢为重要性,工作复杂程度、责任大小相关联的薪酬激励制度。实时绩效工资的优点非常多:第一,形成了严格、长效机制的绩效工资体系,并未人力资源管理提供参考依据,第二点增加了员工的工作热情,是企业生产效率得到提高。第三点是把工资作为绩效直接挂钩,有利于增加企业制度的透明度。
2、针对内部因素的影响的规避方法慎重选择投资对象,尽量避免因选择不当造成的损失人力资本的投资对象应当适合公司文化和具体工作岗位的特定要求,因此企业在选择时不仅要考察其专业能力而且还应全面了解其思想道德素质,同时也要注重员工的成长性。
做好工作分析努力使人员与职位能够合理匹配工作分析在人力资源管理中是一项基础工作,它是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序。做好工作分析可以避免由于职位分析出现偏差导致的聘用失误,从而降低投资风险。加强企业管理,创造良好的人才激励机制企业应建立有效的奖励机制,实行工效与奖励挂钩,在绩效考核的基础上还可以采用其他激励方式,如晋升、加薪、上级鼓励和表扬等形式,从各方面充分调动员工的积极性和创造性,使员工的权益得到保障,减少人员的流失。树立人力资本投资风险意识,建立合理的约束机制针对投资者与收益者不完全一致的现象,企业可以在进行人力资本投资之前,与投资对象签订协议,规定培训后投资对象应服务的年限以及意外离职应承担的责任,尽量减少人员流失造成的损失。
注重营造良好的企业文化企业文化作为一种精神产品对企业生产和员工之间交流期待很好营造分为作用。如果企业树立了受到员工认可的经营理念,营造了一种积极和谐的环境氛围,必然可以使员工融入企业当中,积极主动地为企业服务,从而保证人员的相对稳定。分散投资风险,企业投资注重多选择,多样化。借鉴经济管理上的投资组合多元化的原则,用于人力资本投资上,在一定程度上达到分散风险的目的。建立合理的人力资本投资预测、预警、会计核算、效益评估等机制目前人力资本投资的定量分析还没完全确立,企业可以根据自身的特点做好投资前的预测工作,投资中的效益成本的核算工作以及投资后的总结分析工作,尽可能的使人力资本的投资能得到合理的量化。