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摘要简述 2
一 绪论 4
二 管理与管理人员 4
1 管理 4
2 管理人员 5
三 管理人员的选拔 5
1 管理人员的选拔方式 5
2 管理人员的选拔标准 6
四 管理人员选拔中存在的问题及对策分析 7
1 选拔中存在的问题 7
2 对策分析 9
五 管理人员的培训 12
1 培训的定义及目标 12
2 培训的方式 13
六 管理人员培训中存在的问题及对策分析 14
1 培训中存在的问题 14
2 对策分析 15
七 总结 16
参考文献 18
一 绪论
管理活动是通过管理人员进行的，管理人员是在企业中行使管理职能，通过协调他人的活动以实现企业目标的人。在一个企业中管理人员占据着重要的地位，可以说是整个管理活动的核心。
对管理人员的选拔是指从应聘者中选出最合适企业岗位要求的人，其中过程包括：初试，笔试，面试，情境测试，心理测试，个人资料审核等等。而对于管理人员的培训是指为了满足企业发展的需要，而对管理人员有计划的进行培养和训练的活动。
时代在飞速的发展，越来越多的企业对于人才的要求越来越高，并且对人才所具备的技能，能力的考量也是越来严格，因为这关系到企业生存和发展的根本性战略任务。如此看来，做好管理人员的选拔与培训是每个企业都应该有的责任。
二 管理与管理人员
人类群体活动催生了最早的组织后，管理也就产生了。人类群体活动的历史也是管理活动的历史，管理与人类如影随行，密不可分。随着人类社会的发展，组织规模越来越大，越来越复杂，管理与管理人员的重要性也越发显现。在现代企业经济活动中，管理与管理人员无时不在，无处不在。
1 管理概述
何为管理？在管理学中我们将管理界定为就是组织为了更有效地实现组织目标而对各种资源进行计划，组织，领导，控制的一系列协调活动的过程。由此可见，管理的实质是协调，而构成协调的特性又包括四个方面，即计划，组织，领导，控制。
计划是对组织未来活动进行的预先筹划和安排；组织是为了完成计划而对分工协作关系所做的整体安排；领导是指挥和影响下属为实现组织目标而努力工作的过程；控制是为了保证组织按预定要求运作而进行的一系列监督检查工作。这也是管理的四个职能。
2 管理人员
管理人员是指在组织中行驶管理职能、通过协调他人的活动以实现组织目标的人。简单地说，管理人员是组织中从事管理活动的人员，是管理活动的筹划者、执行者，同时管理人员也具有标杆作用。管理人员按照所处层次的不同可分为高层管理人员，中层管理人员和基层管理人员。按其所从事管理活动的领域及专业不同，可以分为综合管理者和专业管理者。管理者在不同场合，不同情境下承担不同的角色。
三 管理人员的选拔
任何企业都会出现职位空缺需要新型人才的时候，这就需要企业进行招聘，也就是管理人员的选拔，选拔出优秀的管理人员有利于企业的生存与发展。
1 管理人员的选拔方式
(1)、内部提升
内部提升，即从企业的内部选拔出优秀的人才来填补职位的空缺。据资料显示，在美国企业中，有90﹪的空缺职位都是由公司内部人员来填补的。
企业进行内部提升，有利于企业快速开展工作，且招聘费用低，可以在短时期内使企业得到投资回报。更有利于鼓舞和激励员工，增加员工对企业的忠诚度。
(2)、外部招聘
外部招聘是根据企业制定的标准和程序从企业外部选拔符合空缺职位要求的管理人员。外部招聘的来源渠道具体有：
① 员工推荐：企业的员工可向企业推举优秀的人才，由企业人力资源部门按照招聘程序进行审核录用。
② 人才市场招聘：企业制定具体的招聘要求，在人才市场上设点，使优秀的人才投递简历进行招聘。
③ 媒体招聘：通过电视媒体﹑报刊读物﹑刊登招聘信息，选拔出优秀的人才。
④ 委托猎头公司招聘：企业人力资源部门可根据招聘的标准对空缺的职位委托猎头公司进行招聘。
外部招聘来源广泛，选择余地大，易于招到一流人才，而且来自外部的人员能够为企业带来新的思路﹑新的观念，与此同时外部招聘也在一定程度上平息了企业内部竞争者的矛盾，避免了企业的负面影响，不失为人才选拔的一种好方法。
2 管理人员的选拔标准
当企业选拔管理人员时，首先要确定选拔的标准，有一些硬性的标准需要管理人员必须符合，而有的软性条件则可适当放低要求，但总的来说德才兼备是对一个管理人员最基本的要求。
具体来说，选拔的标准包括：年龄的限制，学历的要求，工作的年限，专业的技能，个人综合素质等等。每个企业都有选拔的标准，但每个企业的选拔标准又不尽相同，所以每个企业对管理人员的选拔也是不相同的。
四 管理人员选拔中存在的问题及对策分析
在如今社会中，企业对人才的选拔是严格的，对管理人员的选拔更是谨慎的，如何招聘到优秀的管理人员是企业面临的一个重要问题。很多时候，企业投入了大量的人力﹑物力，但是招聘效果并不明显，这是为什么呢？
1 管理人员选拔中存在的问题
企业招聘管理人员时，要从众多的应聘者中选拔出与工作岗位最匹配的人员不是一件容易的事情，要想达到选拔的效果企业必须正确面对选拔中存在的问题。
(1)、公平公正原则
在现如今的社会中，公平公正原则在企业选拔人才的过程中体现的尤为明显。比如说：企业中的某领导是某竞争者的亲戚或者熟人，那么企业在选拔的过程中会碍于领导的关系而对这位竞争者另眼相看，这往往就给了这类竞争者比其他竞争者更多的优势，但在能力技术方面这类竞争者并不见得会比其他竞争者强，所以这难免有失公平。在中国很多企业都存在这样的问题，把人情关系看得很重要，但一味的人情不仅对企业毫无意义而言而且还会危害企业长久的发展。
(2)、因人设岗
正常情况下，企业是先设定了岗位，再配置岗位上的人。而有另一种情况是先匹配了人，再设立一个岗位，这就是因人设岗。
因人设岗有三种情况：
① 出于安置人员的目的。往往企业在纠结这个人不好安排又不好辞退的时候会出现这种情况。
② 处于业务开展的目的。指的是新业务的开展，并且业务模式还不太成熟，处于一种相对模糊的状态。比如说：我们先组建一个新的团队去开展一项新的业务，最开始的目的是先把业务做起来，按照团队人员的能力先预设一些岗位。
③ 出于对特殊人才的需求。比如：企业因业务发展的需要引进了一名特殊的人员，暂时不能担任太高的职位，就会先设立一个副职的岗位。
企业不管选拔什么样的管理人员都要结合自身的现实情况，明确选拔的目的，确定岗位的职能，选拔符合岗位职能之人，不要因人而设立岗位。
(3)、企业追求完美型人才
企业在选拔管理人员的过程中都希望找到一个德才兼备，工作能力强，经验丰富的人，这样既省时省力又大大的节约了成本，这显然是很不现实的。在我们生活中，没有完美型的人才，所谓的完美型人才完全是脱离实际的。
(4)、用人死板，缺乏灵活性
中国几千年的封建社会，闭关锁国，自给自足，很是富裕啊，其实不然，那是一种贫穷一种落后。在后来的改革开放，乃至如今的一带一路政策，我们国家不断深化改革，取得了重要的进展和突破。在选拔管理人员的时候同样需要创新和突破，规定是死的，但人是活的，不要因为一个死的规定就否定一个优秀的人才，有时往往这样的人才会带给我们新的思路和理念。
2 选拔中存在问题的对策分析
管理人员的选拔工作是企业获取核心优秀管理人才的途径，一个好的管理人员会使企业走向成功的方向，一个差劲的管理人员也会使企业走向衰败的莫路。
(1)、做到公平公正原则
公平公正原则历来都是作为企业招聘的一项基本原则，只有做到公平公正才能让员工信服于企业，但绝大多数时候，不公平公正的现象很容易出现。比如说：招聘人员不能对应聘者一视同仁，会带有个人的某些主观色彩；还有即使有些应聘者不符合要求但也会进行特殊照顾；又或者招聘人员知道某位应聘者是某领导的熟人就会在决断中优先决断。这些都是不公平的行为，在如今社会中，“关系户”，“走后门”的情况屡见不鲜，但凡是有一点关系的便想着走个捷径路线，殊不知这些人的真实实力如何。
每个企业在选拔中都会存在不公平公正的现象，然而面对这些现象我们应该怎么做呢？首先，杜绝“走后门”，“关系户”，“裙带关系”的用人现象，做到任人唯贤，而不是任人唯亲。其次，要有一个比较严格且成熟的制度，这个制度不会因为某个应聘者的不合格而改变。最后，企业对外公开招聘，使招聘程序透明化，企业对吸引而来的应聘者做到一视同仁，不得人为的制造不平等的限制和条件，以及各种不平等的优先政策。做到公平公正原则并不是一朝一夕的事情，这需要每个招聘人员都为之努力，坚持高标准，高水平，谨慎录用的准则，做到真真正正的公平公正，这样才能为企业赢得长久的利益。
(2)、避免因人设岗
每个人的能力特点和能力水平存在着差异，各种工作岗位的难易程度和要求也有区别，所以企业在招聘管理人员时，应该量才录用，做到人尽其才，用其所长，职得其人，最大限度的发挥和挖掘员工的潜能。而不要因为一个不符合企业发展的人而设立了一个虚名的岗位，这样只会使企业因小失大。企业应该明确岗位职能，招聘符合岗位职能之人，做到人岗匹配，不要因人设岗。
(3)、不求完美人才，因才适用
汉朝初年，大臣魏无知向刘邦举荐了降臣陈平。因为深信魏无知，刘邦立刻封陈平为护军中尉。然而没过多久，就有人偷偷对刘邦说：“陈平只是花拳绣腿，没有真才实学。不仅如此，他还是个品行低劣的小人。他投魏不被魏所容，投楚又不和己意，无奈之下才投奔了您。他现在刚刚做了官就收受别人的贿赂。重用这样的小人，后患无穷” ！刘邦听后非常生气，便来责问魏无知。魏无知答道：“我举荐的是魏无知的才能，而不是他的品行，这两者根本就不是一回事。品德再好却没有才能的人能帮你打天下吗？如今正直用人之际，若非要等到既有才能，品德有无可挑剔的人，那么等到选到人才的时候，已经不知是何年何月了。请皇上对臣所言多加深思，看看是否有道理。”
刘邦是个善于用人的皇帝，他又召来陈平。听罢刘邦的质疑，陈平自信的回答：“我离开魏王，是因为他一意孤行，我离开楚王，是因为他疑心太重，任人唯亲，我投奔皇上，是因为听说您是一位任人唯贤的明君，我在您这里可以施展才华。我确实收受了下属的贿赂，但你可以派人去我的家里查，我对收受的贿金一两未动，全部用军印贴着封条，封条上写着特殊军饷几个字。我是想用这笔钱作为打仗的赏金，因为重赏之下必有勇夫。”刘邦听后大喜，他暗自庆幸自己没有听信一面之词错失良臣。他升了陈平的官，还任命他专门监督诸降。从此陈平一心一意的辅佐刘邦，帮他夺取天下，自己也官至宰相，成为西汉著名的谋臣。
由此可见，企业用人之处在于用之所长，取其所长，而并不是一味的追求完美人才，完美人才固然受人追捧，但并不是每个企业都需要这样的人才。企业在招聘管理人员的同时不妨也想想，完美型人才真的就适合企业的生存与发展吗？我想答案也是未可知的。不追求完美人才，因才适用才是企业生存的根本。
(4)、大胆用人，不墨守成规
现在很多企业的招聘制度对应聘者的要求越来越高，越来越严格，这就很难达到我们招聘的效果，那我们应该怎么办呢？或许大胆用人，不墨守成规会是一种好的办法。
近几年，日本索尼公司在招聘大学生时，对学校名称采取“不准问，不准说，不准写”的三步方针。公司认为在激烈竞争和多变的时代企业需要各种人才，只有将各种不同的人才聚集在一起，才能更好的发挥创造性，开发出新产品。若是在专业人才或者名牌大学中招聘人才，会使企业失去活力。因此，索尼喜欢思想敏锐，不墨守成规，勇于创新探索的人，他们鼓励人才“跳槽”，可以在公司任何部门寻找新的职位，毛遂自荐的参与开发和研究。
现在很多企业在招聘管理人员的时候都刻刻板板，循规蹈矩，很难做到大胆用人，就说最实际的，第一先看学历，只要学历不符合要求的应聘者就会被淘汰掉，殊不知这些被企业淘汰的人或许对企业而言会有不一样的思想理念。所以，有时候企业可以适当的改变想法，大胆用人，也许会收获意料之外的惊喜。
五 管理人员的培训
培训已经成为大家耳熟能详的名词，培训的概念也已深入人心，培训作为人力资源开发和提高竞争力的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资方式。
1 培训的定义及目标
对管理人员而言，培训是企业为了提高管理人员的价值观，工作能力，工作行为和工作绩效而进行的有计划的，有针对性的学习活动和过程。随着人才市场竞争的日益激烈，企业的发展必须加强对管理人员的培训才能立足市场不被大市场下的压力所迫。
于企业而言，对管理人员的培训有如下目的：
① 掌握新的知识和技能。现代社会发展日新月异，科技进步的速度突飞猛进，面临全球化的挑战，在企业必须对管理人员不断的培训使其掌握与工作有关的最新技能，才能跟得上时代发展的步伐。
② 发展各方面的能力。通过培训提高管理人员在决策，激励，沟通，创新等方面的能力，以提高企业的竞争力。
③ 形成统一的价值观。对管理人员培训让他们了解企业的文化特征，形成统一的价值观，逐步了解并融入组织文化中。
④ 增强员工之间的信息交流。通过培训使管理人员及时的了解企业内外的各种变化，加强内外的沟通和合作，准确而及时的采取应对措施。
2 培训的方式
企业对管理人员的培训方式是多种多样的，从现代经营来看，培训具体可以分为：岗前培训﹑企业内部培训﹑网络培训。
岗前培训也称职前引导，是对企业新来的管理人员进行导向型的培训，其目的是减少管理人员在新的工作开始之前的担心和忧虑,，帮助他们了解和掌握企业的基本信息，比如：企业的历史，现状，未来目标，使命，理念及相关规定等。
企业内部培训即是根据企业发展的需求，从而为针对管理人员进行的一些特殊培训，和我们在管理学中学到的在职培训大同小异，其特点是通过内部的培训使管理人员置身于实际中，边学习，边提高，简单易行，节省费用。
网络培训就是在互联网上对管理人员进行培训。时代的发展离不开互联网，传统的人授方法显然跟不上知识交替和信息爆炸的步伐，这个时候网络培训应运而生。网络培训作为新兴的培训方法已经被越来越多的企业接受，其简便高效，信息化，必将对各个领域产生重大的影响。
六 管理人员培训中存在的问题及对策分析
目前我国企业对管理人员培训的开展因企业经营的规模和领导的重视程度等原因参差不齐，甚至有的企业投入很多，结果却差强人意，这到底是为什么呢？
1 管理人员培训中存在的问题
针对管理人员培训中存在的问题，我们从以下几个方面研究：
(1)﹑培训方式单一，员工兴趣低
企业虽然很重视培训，但由于在实际中依然沿用传统的工作思路和方法，使用“老师讲，学生听，考试测”的授课方式对员工进行培训，培训方式沉闷无趣，培训内容又大多空泛无物理论居多，这就必然使员工失去了对培训的兴趣。
(2)﹑没有完善的培训系统，效果难以保障
现代很多企业的培训都没有制定相应的培训系统，以至于培训的安排随意性大，没有专门的培训管理制度，也缺乏相应的培训规范，所以导致培训工作展开的疏漏和不严密，致使培训工作的质量得不到保障。
(3)﹑缺乏培训评估系统，难分伯仲
现代企业的年轻人不仅关心温饱问题，经济问题，他们更关心的是企业能否为他们提供不断提升自身价值的平台，若是缺乏培训评估系统，员工的受训情况得不到了解，难分伯仲，这必然会打击员工参与培训的积极性。
2 培训中存在问题的对策分析
(1)﹑提高员工参与度，让培训变得生动有趣
企业的大对数培训往往是领导下达通知，员工被动响应。员工积极性不高，培训效果大打折扣。在认清员工需求及工作岗位需要的基础上，让员工适度参与到培训中来，激发员工对培训的热情和自我培养的责任感，使其培训的效果最大化。培训成为企业积蓄知识与提高自身价值的来源，要及时的与员工进行反馈交流与互动，才能更好的做好培训工作。
(2)﹑制定完善的培训系统，让培训真正起作用
每个企业对于培训都应该有具体实用的培训内容，如；项目管理培训，营销培训，专业技术培训等。并且每个培训都有具体的要求和适应范围，由此就决定了培训的方式，方法和人员组成。这也就组成了一套完善的培训系统体系。如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团内部有一套完整的员工培训系统，不断地创新，不断地给员工提出更高的要求和标准，使企业获得更广阔的市场和更高的效益。因此，作为企业的管理者，应自始至终的参与培训计划的制定，让培训真正起到作用。
(3)﹑完善培训评估系统，对优秀者给与奖励
在现代社会环境中，企业与员工是共同存在的，也是共同成长的。企业只有在明确发展目标和发展前景的情况下，员工才能有计划地配合企业实现发展目标，这时培训评估系统就成了一个工作绩效衡量的尺度，通过这个尺度就能反映出培训的目的是否真的得以实现。选择一种适当的评估标准，对于掌握优秀的管理人员可以适当给予奖励，使他们更好的配合企业工作。
七 总结
不管是企业管理人员的选拔还是培训，他们在企业中都占有着非常重要的地位和意义，看似一件小事，却最不容忽视。选拔是基础，培训是关键，使用是目的，只有这三者相辅相成，企业才能找到存在的问题，寻求问题的起源，分析问题的原因，找到解决的方案。
企业的发展离不开管理者，管理者的成长也离不开企业的培养，两者相互配合，成为企业命脉的重要组成部分，因此，我们不能小看选拔与培训在企业中的重要作用。
本文从企业管理的角度，首先，简述了管理人员的选拔，并对选拔中存在的问题进行了适当的对策分析，其次，也分析了企业管理人员的培训，并对培训过程中可能出现的问题给予了对策分析。
最后，因为本人才疏学浅，能力有限，，只是选择了一个切入点，结合当今的社会现实浅层次的研究并分析了课题。当然企业管理人员的选拔与培训远远不止文章中阐述的，这是一个复杂又庞大的课题研究，还有更多值得去挖掘探索的东西。
参考文献
[1] 白瑷峥，管理学原理，中国人民大学出版社，2014版
[2] 侯荔江，钟慧，曾之光，敬嵩，人力资源管理，西南财经大学出版社
[3 ] 孙彤，组织行为学，高等教育出版社，2000版
