一、我国跳槽现状调查
二、员工跳槽对中小企业的影响
（一）无形中增加企业生产成本
（二）无形中削弱了企业原有的市场竞争力
三、跳槽原因
（一）市场因素
（二）企业因素
1、企业的人力管理观念不够科学
2、企业对组织机构的设置不够合理
3、企业对员工的聘用体制不够健全
4、企业对员工的培训重视不够
个人因素
四、员工跳槽的利弊分析
（一）从个人角度分析
（二）企业损失分析
（三）企业的业务人员
（四）企业的高层管理人员
（五）企业的技术人员
（六）个人损失分析
（七）职业道德的丧失
（八）可能会卷入法律的纠纷
（九）机会成本增加
五、企业应对人才流失的对策
（一）把好人才招聘关，岗位匹配
（二）建立完善的薪酬制度和绩效体系
（三）强化企业文化环境的认同
（四）创造良好工作环境愉悦员工身心
（五）完善激励和晋升机制
（六）明确权责，做到人尽其职
（七）个人与企业共同成长
（八）协助员工设计职业发展
内 容 摘 要
我国成为世界第二大经济体，这是改革开放实行市场经济的自然结果，更是我国各行各业人员所创造的非凡成就，经济飞速发展，但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁？原因究竟在哪里？对社会有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:个人因素,公司因素,市场因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
关键词：跳槽， 现象，原因，对策
员工“跳槽”现象分析研究
一、我国跳槽现状调查
我国经济蓬勃发展，人员流动也频繁加剧，国内领先的人力资源服务商前程无忧发布《2017离职与调薪调研报告》。报告称， 2016年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。该调研于2016年10-11月进行，共访问雇主3,371家，员工4,712人。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。2016年，受经济不确定性较强，供给侧改革、产业结构调整深化及新兴行业快速发展等多方面因素影响，员工整体离职率较2015年上升较为明显，达到了20.1%。 从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为25.1%、24.4%和21.1%。在“互联网+”模式快速发展的大背景下，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模式，该行业对人才的吸引力依然热度不减，研发人员作为高科技企业的核心资源，其活跃度较高，加上传统行业在转型升级过程中频频挖角，造成该行业员工离职率相对较高。2016年，制造业下行压力依然存在，在转型升级过程中企业势必对人员进行结构性调整，使得员工离职率日渐走高。随着网络电商的迅速发展，行业竞争非常激烈，传统消费品企业加速转型，以应对市场变化，从而导致人才流动的趋势更为明显。随着金融全球化的快速发展，证券、保险等金融行业中高端金融人才十分紧缺，行业内人才竞争加剧，同时伴随“互联网金融”等新兴业态的发展，人才缺口加大，机会增加，进一步推高了主动离职率。消费品行业销售人员和一线工人占比较多，流动性较大，加之消费品行业相对薪酬激励性不足，资深管理人员缺乏，跳槽和挖角普遍，造成主动离职率偏高。2016年操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到27.2%。受劳动力供给下滑，区域生活成本上升，产业转移等因素影响，加大了一线操作人员供给缺口；此外，一线操作人员面临年龄断层，90后新生代对工作条件、住宿条件和企业的文化氛围都要求更高，“甩手不干”现象成为常态，进一步使得一线员工流动性增大。随着产业结构调整，传统行业加速转型，企业需要及时调整战略及产品创新，对专业技术人员需求增大，人才竞争激烈，造成2016年专业技术人员的离职率同比增幅增大，离职率继续走高。近三年应届生的离职率持续走高，2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体水平。由于90后应届生就业年限较短，他们职业兴趣多元化，更加注重个人感受，跳槽意愿较为强烈。在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，便会立即选择离职， “裸辞”也不在少数。调研显示，企业中“90后”员工比例越高，员工的平均离职率也相对较高。
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在三个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的基层员工，一般容易出现频繁的变动情况，尤其是制造型企业，一个岗位一个工序，毫无技术性可言，替代性强，培训当天就可按SOP上岗作业。基层员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量，这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽，中层员工积累一定经验后就可频繁跳槽，从主管跳到经理屡见不鲜。第三个方面，企业的高层管理人员，处于总监、副总、总经理职位的高层人员也会因各种原因跳槽。长久稳定地在一家企业任职五年以上的人少之又少，已进入一个全民“跳时代”。
二、员工跳槽对中小企业的影响
企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：
（一）无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
（二）无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
三、跳槽原因
（一）市场因素
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
（二）企业因素
1、企业的人力管理观念不够科学
企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。
2、企业对组织机构的设置不够合理
抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。
3、企业对员工的聘用体制不够健全
这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
4、企业对员工的培训重视不够
企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。
（三）个人因素
关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
四、员工跳槽的利弊分析
从一定范围内看跳槽人员也可以是最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目的。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。
人力资源管理的最终目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序的流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。以下是正面和负面影响的分析：
（一）从个人角度分析
跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。
（二）企业损失分析
企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
（三）企业的业务人员
业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。
（四）企业的高层管理人员
高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。
（五）企业的技术人员
技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。
（六）个人损失分析
员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。
（七）职业道德的丧失
频繁跳槽的员工会受到原公司的道义谴责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的机密和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之下而放弃对这种员工的录用或不委以重任。
（八）可能会卷入法律的纠纷
由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。
（九）机会成本增加
由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可能使新上司对其能力产生怀疑，从而失去一些机会。
五、企业应对人才流失的对策
企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。
（一）把好人才招聘关，岗位匹配
国有企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培训机会、个人发展、职位挑战与被录用人才的预期做好匹配，这些都是决定员工未来的工作积极性和对企业的忠诚度。企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。
（二）建立完善的薪酬制度和绩效体系
建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素，也是基础条件。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法，也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则，以每个人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来，与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量，劳动成果，工作效率的差距，又要是这种差距保持在合适的范围内，以发挥企业人才长期积极工作的激情。
建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性，有了合理的薪酬制度，还要完善绩效体系。建立绩效考核制度，绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价，这个环节的工作直接影响员工的工作积极性，体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核，以区域、部门、岗位为单位，以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高，管理能力强的人才报酬也高的原则，使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩，不断提高员工的工作积极性。
（三）强化企业文化环境的认同
许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
（四）创造良好工作环境愉悦员工身心
工作环境舒畅是增强对员工有吸引力的关健。首先表现在对员工社会建设主体力量的主人翁地位的尊重上。主要是上下级之间、同事之间的尊重老板与员工之间的尊重。特别是后者。要形成上下融洽的良好工作氛围。其次要严格遵守劳动法规尤其是合理作息制度反对无休止加班加点。尊重员工的休息权、健康权使他们保持良好的心态投入工作。再次加强工作沟通协调。既要使员工了解企业全面的发展规划又要知道本部门本岗位的工作目标任务要求部门与部门之间部门内个人与个人之间要及时通气加强工作评估不断调整提高。否则员工会因外部因素完不成工作任务而产生抗拒对立心理产生跳槽的心理危机。
（五）完善激励和晋升机制
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
另外对员工采用培训提升计划，因为其也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让人才与企业共同成长。
许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会--尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的--而会选择离开企业。企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。
（六）明确权责，做到人尽其职
如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工作的高度认可。
完善企业用人机制，努力做到“制度留人”，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。（七）个人与企业共同成长
很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。
（八）协助员工设计职业发展
职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。企业为一些关键性员工量身定制职业生涯发展前景，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。
参 考 文 献
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[4]董心宇. 民营企业员工跳槽原因分析及对策[J]. 新商务周刊, 2017,(9)
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