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浅议企业如何留住员工
[摘 要]在知识经济时代,企业竞争就是人才的竞争.现阶段,我国国有企业的优秀人才大量流失,人才安全状况令人堪忧.人才竞争正呈现出”国际化”和”零距离”的特点,使我国人才流失加剧,国有企业无疑是重灾区,人才即将面临着更大的流失.
[关键词]人力资源管理 薪酬管理 职业生涯设计
“今天你跳了吗”?这句话已成为时下流行的一句问候语,尽管就业形式自从本纪初就一直很不乐观,但是”跳槽”现象的”盛行”,只能说明一个问题”你留住留不住我”.
据《中国青年报》的问卷调查就显示，员工流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国企业发展的瓶颈。因而，研究我国企业员工流失的影响、原因，并有针对性的提出对策对当前我国企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构。
有专家提出有20%人才创造80%效益,可以想象这样的损失对国有企业的重创程度,面对目前石油行业产竞争加剧,求生存谋发展,就要招来人才,留住人才,培养人才,在我看来,国有企业人才流失,可以做以下几方面的努力.
一、人才开发与培训
目前,国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划,短期在岗培训多,长远开发培训少,培训的针对性不强,培训质量不高, 理论培训多,实际操作培训少.在人才流失率较高的情况下,又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训人开发,优秀的管理和技术人才青黄不接,必然对企业的经济效益和长远发展产生影响.
其中青年一代的培训就陷入了盲区,很多时候培训的资历,工作的年限,学历等都成为决定受培对象的绝对因素,这样使很多在岗的的年青人看不到自己企业在企业里面的机遇,感受不到自己被认可.有种前途渺茫的感觉,其中不少人选择”跳槽”.
企业在进行人才开发与培训的时候,不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业,就在人才培训和开发上停滞不前.相反, 应该更加注重人才和开发和培训,一方面提高现有人才的技术技能和知识水平,让他们和企业产生共存感,另一方面,通过开发和培训在某些关键的技术岗位,和管理岗位上储备一批后备人才,以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响
二 薪酬福利管理 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。 现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
