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浅论我国国有企业人力资源优化配置
[摘 要]随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。然而，国有企业在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。因此，加强和搞好国企人力资源管理工作，将成为摆在国企面前的一项长期而艰巨的任务。如何利用人力资源的新战略降低企业的成本，将这个寒冬变成企业发展的一次机遇，为危机过后的复苏打好基础。
[关键词] 人力资源 国企人员考核监督条例 战略地位
一.国企人力资源整合与配
1. 配置不合理与人力资源认识不足 受传统计划经济的影响，相当一部分国有企业既要承担在发展壮大的过程当中出现的重重矛 盾和问题，也承担了相当含量的企业办社会职能，文教、卫生、养老等与日俱增的沉重包袱 让国有企业不堪重负。同时，国有企业领导多实行政府任命制，领导更换非常频繁，一般不 超过3—4年。由此导致企业行为政府化，国有企业领导干部潜意识中政治气氛浓厚，重“名 ”而不重“实”，重眼前利益而不重长远规划。而人力资源管理的重心则是中长期规划。国 有企业领导较少考虑人力资源管理战略发展问题，即使制定了战略发展规划和战略目标，也 不能保证它在下一任内的延续性，从而造成了企业人力资源管理与企业发展战略的脱节。
2.绩效考核机制不完善
人力资源的状况不理想、配置不科学。国有企业的人力资源总体状况不理想，一是历史包袱很重，冗员成为国有企业最棘手的问题之一。二是冗员过多与人才短缺的结构性矛盾突出，而传统的人事配置手段和人事政策的制约，使企业无法通过劳动力市场解决这一问题。三是忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在国企内部盛行。国有企业人力资源的招募、选拔和配置缺乏科学性，尤其是现行企业领导人员的行政委任制不符合人才竞争规律的做法，已是国有企业进一步改革和发展的障碍。
3.培训机制不到位更缺乏战略眼光
缺乏有效的激励机制，导致人力资源保持和利用的有效性不够。“人力资本的含量不足或人力资本利用率低下，.....
