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论我国民营企业人力资源管理的动态绩效管理
[摘 要] 现阶段研究我国民营企业在人力资源管理的动态绩效管理具有积极的意义，文章通过对我国民营企业人力资源的绩效管理的现状及问题分析，探讨了民营企业人力资源管理的动态绩效管理对策。
[关键词] 民营企业；人力资源管理；动态绩效；建议
前言
民营企业是伴随我国经济体制改革及企业转制而兴起并获得快速发展的企业形式和经济实体，在改革开放实践中表现出勃勃生机和巨大的发展潜力，已经成为中国经济发展和社会进步的重要力量。但是，随着我国市场经济的进一步发展以及加入世贸组织，融入全球经济一体化的竞争环境，加上当前金融危机的冲击，我国民营企业面临着前所未有的挑战，内忧外困，显得举步维艰。一个突出问题就是，由于观念和制度等方面的滞后，我国民营企业的人力资源管理制度更多的是计划经济影子下的“人事制度”，显得僵硬、简单和呆板，缺乏科学有效的绩效管理制度。
一、我国人力资源管理现状
我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展。自1980年以来，非国有企业的工业总产值以年均30％左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60％。它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。经济全球化和世界经济一体化导致了竞争在世界范围内不断加剧，当初很多依靠“胆大”、“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量不足以应对目前的状况。虽然不少民营企业已逐渐认识到了人力资源管理在企业管理中的重要性，也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是，大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，同时，由于我国民营企业存在家族式的鲜明特征，在招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。
人力资源管理机构设置不到位
我国中小民营企业管理能力相对较差，人力资源管理部门功能界定不清，目前除了较大规模的民营企业,大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，其管理模式还停留在传统人事管理水平上，在人力资源配备上也没有招用受过专业培训的人力资源专员，使得人力资源管理水平仍未得到大幅度的提高，工作通常停留在员工档案管理、工资核算和劳资纠纷处理等日常事务性管理中，仍然是旧的以“事”为中心的“静”态的人事管理。人力资源管理机构设置不到位，管理方式落后，使得民营企业与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调........
