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浙江民营企业薪酬激励误区的表现及改进对策
近年来，中国民营经济的发展已经进入了健康稳定的快车道，真正担当起“社会主义市场经济重要组成部分”的重任。但随着中国加入WTO，经济全球化越来越深刻地影响着中国的民营企业。中国民营企业要发展壮大，要在激烈的市场竞争中占据优势，就必然要加强对人才的争夺，调动人才的积极性，建设一支高素质的人才队伍，以提高企业竞争力。本文从薪酬激励这一角度出发，针对浙江民营企业薪酬激励中存在的误区，探讨相应的改进对策，以期为民营企业达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才，实现可持续发展提供参考性的建议。
一、 浙江民营企业薪酬激励误区的表现
（一）未建立客观准确的绩效考核体系
在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。一套科学有效的薪酬激励制度不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。其中绩效考核是薪酬激励的基础，为使薪酬激励更好的发挥作用，建立客观、准确的绩效考核体系是关键。浙江大多数民营企业没有建立起一套有效的、符合自己的绩效考核体系，有的企业甚至将其他成功企业的绩效考核体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效考核很难或无法执行，无法真正有效地激励员工。
浙江民营企业在绩效考核方面的问题主要集中在三个方面：(1)观念上，由于大多数民营企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事，因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段。(2)制度上，在制定绩效考核指标体系前没有对各工作岗位进行认真的岗位分析说明，导致绩效考核不能客观准确地反映员工的工作情况。(3)操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后，员工不知道考核的结果如何。为了使绩效考核能够尽量客观化，许多民营企业将考核规则制订得越来越细，考核周期变得越来越短，考核表格越来越多，于是考核工作成了一件。。。。。。
