4． 随着企业的发展与家族的繁衍将逐步的社会化。
家族企业作为一个群体现象，可以说是永远也不会消失的。但是，对于一个特定的家族企业而言，社会化又是家族企业的必然归属，因为：（1）家族发展中成员关系的社会化；（2）企业规模扩大过程中社会其他主体的进，所以，一个企业从家族企业的形态开始，随着生存延续与不断发展，最终必然褪掉家族化的色彩。
（三） 家族企业的类型
1． 古典家族企业。
企业初创资金主要来自私人积蓄和对其人力资本有一定认识的家族圈子的少量筹款。而初创企业面临的巨大生存压力则要求创业者独揽企业的经营决策权，以及时对变幻莫测的市场做出反应。于是，所有权和控制权两权合一的古典家族制自然成为创业者显示其企业家才能的有效制度载体。古典家族制企业的两权合一比较完美地实现了激励与约束的和谐统一，但在企业创业期，由于受资金和技术约束，无法实现规模经济，市场依然小而专。
2． 准古典家族企业。
为了适应企业规模的扩大和管理复杂性的增强，准古典家族企业逐渐形成了科层式的治理结构。但主要依靠家族成员长期共同生活形成的一系列非正式规则来协调企业内部的责权利的关系。准古典家族企业有限的产权开放是创业家族在当时的约束条件下理性的选择：家族企业开放产权虽然可以融通到资金，享受专业化管理的好处，但非家族成员进入企业却可能使低成本的非正式规则失效，而建立正式规则是要付出高额成本的。追求利润最大化的家族企业必然会选择一种既可以获得发展必需的资金又对非正式规则发挥作用影响最小的方式。这种方式就是在家族和亲熟圈子中融资、限制职业经理的权利。
3． 现代家族企业。
从企业治理结构来看，尽管创业家族仍掌握着企业最终控制权，但所有权和控制权与前两个类型相比有较大程度的分离，家族圈子外的中、高层职业经理在企业生产经营决策中发挥的作用越来越明显，企业科层式治理更加完善。由于大批非家族成员进入企业，存在于家族成员之间的非正式规则对他们而言作用非常有限，要求建立正式规则来规范他们的行为及与家族成员之间的关系。于是具有法律约束力的明示契约在企业相关利益者关系的界定上开始发挥重要作用。
（四） 我国家族企业现状
1． 企业规模：中小企业占绝大多数但不乏少数大企业。
我国家族企业复苏和发展的时间比较短暂，大多数家族企业的规模扩张不快，总体上企业规模还是比较小。今天绝大多数私营企业仍是小型企业。即使在民营经济较为发达的浙江省，企业规模也还是偏小。浙江中小个私企业其数量占到全省企业总数的98％以上。当然，经过20多年的发展，我国家族大企业也不鲜见。如用友软件、太太药业、广东榕泰、天通股份等一批上市的家族企业都是鼎鼎有名的大型家族企业。
2． 资本来源：创业和发展资金基本源于业主家庭或家族。
我国家族企业所需的创业资金和发展资金，基本上都是自给型的。不仅创业资金基本上是靠业主或者家庭筹集，而且发展资金也基本是靠企业的自我积累。与初创时期的家族企业相比，目前家族企业的资金来源虽然有所变化，但劳动所得和向亲友借款还是资金来源的主渠道。这也可从浙江省工商业联合会的一次调查中可见一斑。据浙江省工商业联合会对浙江省120名非公有制代表人士的调查，企业资金来源主要是原来劳动所得，综合平均31.02%；其次是银行贷款，综合平均24.71%；第三是向亲朋好友借款，综合平均19.86%。
3． 企业产权：家族成员在家族企业处于绝对控股状态。
家族企业中，家族成员在股份中占有主体地位。我国家族企业往往只重视家族整体占有的企业股权，却忽视了在家族董事会成员中具体的股权占有状况。由于股权占有状况的不明，导致了决策过程中责、权、利含混不清，管理决策效率及质量很难保证。许多家族企业的创业团队往往因为产权的划分而引发诸多冲突，最终影响了企业的持续经营。产权模糊在创业时或企业规模还小时问题不怎么明显，但企业壮大后就会成为其发展的瓶颈，甚至出现创业者分家产从而导致企业四分五裂的状况。如四川希望集团作为中国目前最大的私营企业，是一个纯家族企业。企业发展到相当规模时，出现了家族的内部革命，四兄弟各自独立，一分为四。
4． 组织结构：有限责任公司占较大份额但往往名不符实。
有限责任公司已经成为家族企业的主要法律组织形式，但是相当程度上这是企业主规避制度风险和改变企业自身形象的一种摆设，其本身并没有真正形成企业内部治理机制的现代特征。一些家族企业设立各种监督制衡机制，并非完全出于建立、健全企业治理结构的考虑，而在一定程度上是为了改变企业自身形象，并与外界建立一种相互融通的渠道。
5． 管理方式：家庭成员在家族企业中居于要位。
由中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小私营企业进行的抽样调查显示：中国中小私营企业所有权与管理权紧密结合、决策权和管理权高度集中在企业主手中，“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份，大部分企业是投资者与经营者一体化，家庭成员在企业中居要位，表现出深厚的家族控制特色。
6． 代际传承：创业者基本上掌管企业但传承问题已经提出。
目前我国多数家族企业还处于创业阶段，绝大多数家族企业处于创业者的掌控之中。1997年的一项抽样调查表明，我国私营企业的业主平均年龄只有40.5岁，所以家族企业的传承问题并不突出。但在一些创业者年纪较大的企业，有的已经由第二代顺利接班，有的正在处于交接班时期。接班一般有两种情况，一种是平稳过渡，多数选择长子接班，目前我国几家有影响的家族企业的接班情况就是如此；另一种是突发式接班，如创业者突然生病、意外事故。
家族企业是世界上最古老的企业形态，在我国也不是什么新生事物，只不过是在改革开放后又重新涌现。在我国，据全国工商联的调查，我国99%的企业都是中小企业，而中小企业中有近80%是家族企业或泛家族企业，2003年全国登记的私营企业达300.55万户，注册资本35305亿元，从业人员4299万人，目前平均每天增加1500多家私营企业，私营企业注册资本每天增加30亿元，我国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%和出口总额的62.3%是由中小企业创造的，提供的就业岗位已超过75%以上。家族企业在国民经济中发挥着重要作用，特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，保持家族企业的持续发展无论是对促进我国经济增长还是解决就业、提高国民福利水平方面都具有极其重要的现实意义。
二、 家族企业人力资源管理的特点
（一） 家族企业成员团结，便于加强凝聚力
家族企业创始初期整体利益一致性使得各个成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递到每一个家族成员，从而在决策上很容易达成共识，进行合作。家族企业成员的心理契约成本低，成员之间彼此互相信任及了解的程度远高于其他非家族企业成员，从而使家族企业依靠家族伦理，大大简化了企业的监督和激励成本，有效地避免了所有者与管理者之间在权利、义务和责任间可能的摩擦，具有强烈的凝聚力。另外，家族企业的性质使得传统的血缘、亲缘、地缘关系，与较强的商业利益关系耦合成一个有机的整体，利用亲属的伦常去组合社群，从事各种事业，通过长幼有序、辈份等级来确立指挥和服从关系，更容易保证企业领导的权威，保证家族企业的效率。
（二） 家族企业管理成本低
家族企业在经营管理过程中，能最大限度利用血缘关系的好处，排除一切不可预测的因素来降低成本。一般来说，家族企业的出现通常是这样几种情况：一是由于创业初期规则不健全，制度不完善，如果寻找可靠而又能干的非家族人员参与管理，所有者要支付很高的监督成本，甚至企业被搞垮。让亲属占据企业主要管理岗位，是回避风险、降低成本的现实选择；二是在移民群体中，像在东南亚、美洲等地区，移民往往和当地的文化、风俗、制度相冲突，创办企业更有挤占别人市场之嫌疑，很快找到可以信赖、可以托付的非亲属人才总是要付出很高的经济代价，甚至根本就不可能；三是创业初期家族成员能够以较低的成本甚至不计报酬，在很短时间内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累。方太集团董事长茅理翔认为，家族企业在创业之际，一般没有多少“原始积累 ”。 在这种情况下，为了家族共同的利益，只有家族成员会和你共同出资、共担风险、共同劳动、共同创业。
（三） 家族企业的信用基础好
在西方发达的市场经济条件下，信用或信任是通过契约来实现的，企业中的人际关系和商业合作绝大部分也是通过契约来实现的。不论是企业的管理者、员工或所有者，大都可以通过契约保证自己的利益和责任得到基本实现。但是，以契约为核心的西方企业制度是经过几代人的逐步演变才形成的，它以法治为基础。而目前我国的法制还处在建设之中，企业之间还难以更多地通过建立契约来维系各方的信任和合作。当权威的法律手段和行之有效的行政手段都不在位、企业的信任和信托关系无法建立和维系的时候，人们就会利用其他办法来解决这种困难。而在很多人看来，只有亲属关系和血缘关系才可以帮助他们很快建立起企业活动所必须的信任和信托关系。
三、 家族企业人力资源管理的缺陷
（一） 社会传统制约
中国的传统文化是大陆农耕文化，农业社会的稳定，是依靠家国一体的宗法制度来维持的。家庭是这种社会的细胞，以父家长为中心，以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度在中国延续了数千年之久；以家族为纽带，以血缘远近亲疏的关系来确定人们的尊贵卑贱地位。这种根深蒂固的家族观念已经成为一种民族意识，家族成员彼此之间自然产生出一种信赖，相信自己的家人或同族、同乡、同学、亲戚等关系密切的人，而对其他异地或异族人形成了一种先天的隔阂。这种先天性传统环境对家族企业人力资源管理起到了一定的制约作用。 论家族企业的管理3(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
