根据实施周期的不同，可以分为短期激励与长期激励。短期激励一般指在较短时间内直接给与激励的行为，时间可以是一周、一月或一年；比如月度工资、季度奖金等属于短期激励。长期激励一般指在一年以上的时间内能够对员工的动机和行为产生刺激的激励行为，比如股权激励、期权激励等属于长期激励的范畴。
根据实施行为的不同，可以分为诱因激励与压力激励。诱因激励是如果员工努力工作，一定可以获得员工特别渴望获得的激励因素（比如工资、工作职位晋升、新的业务平台等），让员工产生积极工作动力的激励行为。压力激励如果员工不努力工作，就要拿掉或者重新配置员工特别怕失去的激励因素（比如职位、权限、特权等），让员工产生心理压力的激励行为。一般而言，薪酬激励属诱因激励，绩效考核属压力激励。
（三）相关激励理论评述
古往今来特别是自上世纪初以来，经济学、心理学、社会学和管理学等学者们，从不同的角度就关于人的行为规律问题以及如何激励人的问题，进行了大量的研究并提出了许多激励理论，对这些理论进行分类、介绍和评价，应该说是一件比较困难的工作。
人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在对人性进行假设的基础上，通过严密的数学模型逻辑推理证明，而形成的现代经济学激励理论。因此，本文将以往激励理论划分为管理学激励理论和经济学激励理论两大类型，在此基础上再按研究角度和侧面的不同，以及与行为关系的不同做进一步的分类和介绍。
管理学激励理论主要由心理学和组织行为学家的研究及理论构成，对它们可从不同的角度进行分类，其中比较通行的分类方法，是按其所研究激励问题侧面的不同，以及与行为关系的不同，划分为内容型激励理论、行为修正型激励理论和过程型激励理论。
经济学激励理论主要由近现代经济学家的研究及理论观点构成。经济学的两大核心问题之一是激励，本世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济学所忽视的组织内部管理效率问题，于是国内外经济学家们从不同角度和用不同的方法，对不同层次和方面的组织激励问题进行了研究，形成了大量的研究成果。对经济学激励理论进行即便大致的分类也十分困难，因此本文也就不在对其进行分类的尝试，就以经济学家们所研究的、且与本^论文研究相关的内容进行介绍和评述。
应该说那些关于研究人的本质属性、人的需要及其规律性、人的行为及其规律性的理论，以及关于研究如何影响和改变人的动机和行为的理论，它们都是激励理论的范畴。而实际现象是，人们大多将管理学激励理论作为激励理论，而将经济学领域关于激励问题的研究及其理论，却很多时候未将它们作为激励理论来对待，这种情形对于人们全面系统地了解激励理论及其发展是不利的。
管理是指同他人一起，或通过他人使活动完成的更有效的过程。托马斯.彼得斯也指出：“管理的实质是激发人的积极性。人的因素第一，要以人为本。”但是，组织激励问题在古典经济学理论中，并没有得到足够的重视，它们忽视了组织内部的激励问题。在那里企业完全是一个实现投入产出转换的“黑箱”，在其内部一切都在十分有效地运行着，人们都在做着规定好的事。直到1937年科斯《企业的性质》一文的发表，经济学家们才开始关注到组织内部的效率问题。随着时间的推移，关于人及其激励的问题日益受到经济学家们的重视，正如彼得.圣洁在其《第五项修炼》一书中所指出的那样：“发挥人们的积极性和创造力，现在已经成为管理努力的重点。”
近几十年可以说是激励理论蓬勃发展的时期，如上世纪中叶人力资本理论的产生和发展，上世纪70年代以来信息经济学的发展，以及委托代理理论、交易成本理论等的产生和发展。可以看出，经济学、社会学和管理学等学科，都越来越重视对人、人们行为及其相互关系的研究，以求最大程度地激发人的积极性，充分发挥人的潜能和创造性，并实现人性化的组织管理。
二、中国私营企业内部激励现状与问题
私营企业基本起源于家庭经济，即使在完成原始积累，具有一定规模后，依然采用的是家族企业的管理方式。在创业之初，由于家庭的特点，使企业具有一定凝聚力、组织性和自我调节力。在这一阶段，家庭主要通过奖赏来激励成员的劳动积极性和为家庭作出更多的贡献，这种奖赏往往掺杂了复杂的因素，可能引起家庭成员间的矛盾。
在私营企业发展到一定阶段后，家庭成员不再能满足企业发展的要求，势必引进非家庭雇员，形成家庭--厂商组织，使原有的激励机制不在适应企业发展的需要。此时，企业的激励约束机制主要依靠企业主的个人努力和个性化的方法，是建立在主观和经验的基础上，没有一套从事激励和约束的专业化制度。这种激励约束机制，会造成企业员工的不满，影响员工的工作积极性和稳定性，促使企业主寻求制度化的激励约束机制。但是，没有系统科学化的企业管理作为基础，单纯的激励约束机制依然不能起到企业主预期的效果。纵观现在中国私营企业内部激励的现状主要存在五个方面的问题：
（一）个人感情重于激励机制
有调查统计表明，私营企业和乡镇企业中大约80%--90%的中层以上员工是经营者的亲朋好友、同学同乡，与经营者有着千丝万缕的联系，企业员工不是一支能打仗的队伍，而是拼凑而成的游兵散勇。经营者多重视与核心员工的个人关系，而忽视了员工是一个利益主体，一个谋求自我发展的人这一事实。许多私营企业的业主在苦心孤诣培养出来的人才跳槽后，就怨天尤人，骂人家不讲良心，不讲道德，却很少去检讨自己。企业作为一种商业组织，不能将个人情感与商业关系混为一谈。对员工的看重不能仅仅停留在口头上，而要通过利益机制表达出来。
（二）重物质激励轻精神激励
“经济人”假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。
事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
（三）不能有效利用组织平台进行激励 关于私营企业员工激励机制的研究(二)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
