什么职业最适合自己，如何使自己进入某门行业才容易发展事业上的成就，这些最基础的认知，似乎没有像成功学这般的令人疯狂万人竞逐。大学生毕业时，没有方向的涌向某些知名企业，然后才考虑专业及个人所长。这种一窝蜂逐流的职业选择方式，欠缺对自身特点和环境的认识，往往造成了职业生涯的进退两难局面。个人职业生涯的发展与人生的规划息息相关，求职者应该对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，结合自身的优势与劣势，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排，以免职业走弯路。
2． 求职是个性追求的时代
大学生求职，很热衷“结伴求职”，不是出双入对的情侣，就是成群结队的室友或同乡，往往投简历都是同一家公司。找工作并不是适合群体的活动。首先，同一学校、同一专业的同学扎堆，人为加剧竞争态势，造成无谓“内耗”。其次，情侣结伴找工作，企业不喜欢，当事人也易受牵制。人才市场中信息多而杂，需要学生按自己的实际情况，独立思考，和人结伴同行，易让用人单位产生此人“性格不独立，依赖性强”的印象，从而导致对其能力的怀疑。求职是走向社会的第一步，应该勇敢地迈出去，畏手畏脚怎么能给人留下良好的第一印象呢？企业需要个性突出的那一类，随大流、个性平庸者，不是企业的理想人选。
求职者参加招聘会时，首先要明确自己的职业定位。根据自己所学的专业、未来发展方向、个人兴趣、优势并结合企业的要求对发展行业、工作职位作定位。在招聘会上投递简历时切勿“渔翁撒网”、随便乱投，而是要对特定企业及职位有充分了解的基础上，有目的地投放。
三、为避免“海选”，企业应如何做好招聘工作
为了提高招聘效率，不把时间、精力、财力浪费在“海选”做秀之上，作为企业的HR们应该关注于：
1、 深入细致的做好工作分析与人力资源规划。
工作分析是人力资源管理所有活动的基石，只有做好了工作分析与工作设计，才能为人力资源获取、整合等职能提供前提和依据。基于胜任特征模型的招聘系统设计越来越受到企业的重视，招聘部门不仅关注求职者已具备的技能、知识和经验，对“水下冰山”部分的社会角色、自我认知、特质和动机等鉴别性胜任特征的要求更应予以关注。
人力资源规划则是对企业一定时期需要填补的特定工作的数量。招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从三个方面着手进行：（1）.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；（2）.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。（3）.人员流动产生空缺职位的补充。
工作分析与人力资源规划分别决定了招聘的质和量。
2、 明确目标对象。
不同的招聘会面对的对象并不相同，我们要了解招聘会面对的对象是什么人，判断到招聘会上申请职位的人是否为企业的招聘对象，否则企业可能花费了时间和金钱，却招不到合适的人选。
西门子校园招聘的案例是值得我们借鉴的。西门子在招聘大学生方面采取主动方式，致力于促进并加强与中国优秀大学生的联系，对优秀年轻人进行培养与支持，将西门子的经营理念介绍给他们，等他们毕业后，再争取吸引他们加盟西门子。
在一般人眼里，出身名牌大学，经过国际著名大公司的熏陶，有着诱人的工作经历，就是有用的人才。殊不知，即使是块好材料，也不一定适合你的公司，能够在有序的环境里发挥自如的优秀人才，一旦进入一个无序的复杂状态，往往就会显得束手无策，无所适从。
3、 招聘广告的条件设定要具体、量化。
在招聘时，需要对空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否合适。写得越含糊，公司招聘时给自己找的麻烦越大。
我们查阅铺天盖地的招聘媒体，量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件，增加HR们筛选简历的工作量，而原因就是因为没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹：人力资源工作中最难的是招聘，而招聘中最累最繁的是筛选简历。 诚然，有些职位标准难以量化，要靠日后的面试、笔试和实际操作考试才能做出评估，但是，有些职位标准是完全可以量化的，例如对比如下表：
模糊的要求 具体、量化的要求
熟练操作办公软件 WORD会图文表格排版，会做PPT，会用Excel做统计
打字熟练 打字要求80字/分钟
卖场管理能力强 曾管理过近千平米的卖场
良好的销售能力 曾创造过单月（或单季）销售××万元的记录 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 4/6/6
