图2 薪资曲线
4．多轨制职级晋升渠道
员工发展通路是企业在立足于经营战略目标的前提下，把员工个人的职业发展融入企业的大目标中，通过实现员工个人职业目标的活动来保证企业目标的实现，达到更加优异的组织目标。因此，只要员工成长通路顺畅，在有了能力和经验积累以后，就能获得一种向上发展的机会。就企业员工发展通路来讲，发展通路主要有单一通路、双轨通路和多渠道通路三种，不同的企业应依据企业战略、组织规模、对员工成长需求等因素进行综合考虑后进行选择。
我们依据公司远景与战略、关键成功因素、现有人员规模、岗位结构以及组织变革等需要，建立了员工职业发展多轨制——管理类、技术类、营销类、操作类，每一类人员划分了不同的等级，分别设计了任职资历条件和任职绩效条件。各系列等级对照如下表：
职级等级 岗位类别
管理类 技术类 营销类 操作类
1 CEO/总经理 首席专家
2 副总经理
3 专家 总工程师/总会计师/总经济师
4 总监 高级工程师/研究员/高级经济师/高级会计师(注册会计师) 营销专家
5 执行经理/总经理助理/分公司经理
6 部门经理/部长/主管/主任 高级营销师 高级技师
7 工程师/会计师/经济师 主任工程师/主任会计师/主任经济师
8 副主管/副经理/助理
9 中级营销师 技师
10 管理师
11
12 管理员 技术员/会计员 营销员/地区服务主管 中级技工
13
14
15 技术工/核算员/统计员 技工
16 办事员 见习业务员/安装员/服务员
17 见习技术工 见习安装员/见习服务员 熟练工
18 见习办事员 见习工
从表中可以看出，这种设计为员工提供了广阔的成长空间。同时我们成立了任职评定小组，根据任职条件对员工职级晋升进行评定，建立了公示制度，新的职级评定结果在公司宣传栏、内部网站公示3天，员工可就评定结果通过电子邮件向任职评定小组提出异议，对收到的异议，小组组织进行复核。
5．职阶升降机制
除了职级升降以外，作为一种补充我们还设计了职阶升降机制。根据级别高低、级差大小，每个职级分别设计了3－10个不等的职阶，职阶的晋降与绩效考核挂钩，年度绩效考评为A级(突出)的职阶自动升1阶，年度绩效考评成绩为C(差)的职阶自动降1阶；根据公司经营业绩，由董事会确定下一年度公司是否进行薪资晋降，以及晋降的工资额总量，当有加薪工资额度时，公司年度绩效考评成绩为B1级(优秀)的员工给予全部加薪或其中适当人员的加薪，这样即使员工职级没有晋升也会因为绩效突出而获得40－150元不等的加薪奖励。
6．强化薪资激励功能
通过价值评估构建岗位级别体系，突出不同岗位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪、岗变薪变，合理拉开薪酬差距，实现真正的内部公平；通过多晋升渠道与职阶升降机制，建立以业绩为导向的、薪酬动态管理的激励机制，实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出；建立一套系统的绩效管理制度，使得绩效工资的核算公平、公正、易于操作。
(四)绩效考核管理 山东圣阳公司的工资管理制度(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
