激励不足，即各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；更有甚者（如上述举例），尽管企业待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。这是激励机制失去效用的主要方面。另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。有人认为，激励强度越大越好，其实，这是一个错误的观点。凡事都会物极必反，激励也如此。一个人的承受能力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，当过度压力超过员工的承受力时，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。尽管这种情况不是企业激励机制存在的主要问题，但在当前的社会环境下，应对此类现象予以充分关注。
2． 激励方法陈旧，手段单一。
目前，我国许多私营企业仍存在以“经济人观”看待全体员工的现象。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。主要表现在：
（1） 注重工作任务管理。采用严密的控制、监督和“管、卡、压”的独裁式管理。
（2） 主要采用“胡萝卜加大棒”的方法对员工进行激励，即以金钱来刺激员工的工作积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
（3） 管理、谋略工作是少数管理者的事，员工只是服从指挥，无须参与任何管理。
正是因为私营企业自身的先天条件不足，既不象国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企的制度完善，所以在激励人的手段上比较单一。在企业初创时期私营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数私营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于货币激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包等）办法，而忽视了非货币的激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
3． 激励与约束机制不对称的矛盾。
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。从两个方面阐述私营企业对员工的约束：一是企业的约束，企业要对员工进行严格的监督考核，使员工的报酬福利与其工作业绩密切联系，在某种程度上，员工与企业也是一种博弈的关系，员工报酬的决定则是双方博弈的结果；二是员工的约束，任何一个公司的员工之间都会进行激励的竞争，如果没有竞争，员工的价值将无法衡量。而企业提倡的是为了发展的公平竞争，竞争必须建立在公平之上，企业领导者绝不能让带来偏激情绪的竞争代替真正的竞争，而应摆正角度，凭着公平的竞争有效激励员工个人以及群体的工作情绪。因此，正是由于有了双重约束，私营企业激励机制才能达到预期的作用。但在我国当前私营企业体制下，约束机制或者很薄弱或者几乎不存在，而如果仅靠强化激励机制的一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸显出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。在这种情况下，一方面会使员工感到公司在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果，组织效率的下降是必然的。
四、 私营企业激励机制调整策略
（一） 建立有效的激励机制
1．薪酬与福利激励。
（1）激励性的薪酬体系的制定。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。合理的薪酬体系是具有很大激励效果的。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。另一方面，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬体系具有激励性，企业须建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为企业创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。反差对比建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不应拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬体系时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定安全感，激励薪酬措施才会有效。
（2） 激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
②保证福利的质量。企业应切实保证员工各项福利的质量，不可疏忽，否则，事与愿违，反会引起员工抱怨。加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
2．环境激励。
（1）为员工提供一个良好的工作环境。许多私营企业只关心员工的工作本身而忽略了为员工工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2）注重员工培训的作用。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。私营企业在发展中已逐步认识到员工培训的重要性。在这一问题上，私营企业首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。要知道，尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功的确是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是当今企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工以成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现，持续地培训，将持续地激励员工，并为企业创造更大价值。
3．授权与民主参与激励。 浅论私营企业员工激励机制及调整策略(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
