2.1.4人才市场的竞争
人才市场竞争对企业显性薪酬的影响。因为某种类型的人才供不应求时，企业之间为了争夺此类人才，抬高了工资。这时，不仅引进新的这样的人才付出了很高，原来员工工资也要提高，否则，他们就会“跳槽”，这样提高企业的显性工资成本，反之，当某种人才供给超过需求时，企业就可以降低显性补偿成本来吸引和留住他们。
人才市场竞争对企业隐性工资成本的影响。当某一类专业人才在市场上特别走俏，为企业吸引和留住人才，可以提供更好的在职消费、给予晋升等激励，以提高的在职消费成本等一些其他员工将有学习技能的愿望，此时要对这些员工进行技能培训，激励效果更好，而企业要降低成本，也可以通过内部员工的培训来满足这种人的需求，所以企业的培训成本很可能会增加，但通过培训使企业的机会成本降低，从而企业的隐性工资成本可能降低。
2.1.5相关的法律法规
国家和地方政府的法律、法规、政策和规章关于工资、劳动和就业方面的法律、法规、政策和规章制度，影响企业的工资成本和结构。有关法规规定的最低工资制度，要求企业支付给员工的工资不得低于某个水平，有可能影响到一些企业的显性工资成本，加班工资制度要求企业给加班的员工支付加班工资。强制性福利项目，如养老保险制度的规定，企业必须为职工缴纳一定比例的养老保险，增加了企业的福利成本，但增加了员工对企业的忠诚度，提高员工对企业的满意度，从而提高员工的工作积极性和劳动生产率，降低企业的机会成本，从而降低企业隐性工资成本。就建筑行业突出的农民工问题，中国已经制定了一些相关的法律法规。这些要求施工企业管理者高度重视。
2.2可控制因素
2.2.1薪酬政策与薪酬结构
1）薪酬政策
薪酬政策指的是：薪酬水平、薪酬范围、薪酬基础、薪酬因素、薪酬保密性，小时工资、加班、休假、工作时间等方面，强调的是支付标准和与竞争性 企业的相对高低和差异。薪酬政策的目标包括提高员工的工作效率，控制员工的成本，实现员工公平对待和遵循法规。薪酬政策体现企业目标。薪酬政策影响企业的显性工资成本。因为薪酬政策，直接决定企业显性工资成本、影响企业的显性工资成本的结构。如：根据员工的技能和知识来支付工资，员工的学习热情正在不断增长，对培训工作人员的需求变得更加激烈，企业有可能给员工更多培训，使企业的培训成本增加，以提高员工的素质，提高员工劳动生产率，降低企业的机会成本，这可能会降低企业的隐性成本。
2）薪酬结构
薪酬结构也影响企业的工资成本。例如，企业以固定薪酬为主，可变薪酬为辅。为了提高员工的积极性或留住优秀的员工，需要采取高水平的固定工资，增加明确赔偿费用。并且固定薪酬没有与绩效挂钩，激励性不强，它会使机会成本升高从而影响了隐性成本。相反，如果企业以可变薪酬为主，可以很好的激励员工，但是可变薪酬对员工而言存在不确定 和风险性。
2.2.2信息不对称
1）增加信息追加成本
企业和个人对人力资本的交易行为过程中，信息不对称状态下潜在的人为风险，在未来将导致更严重的技术风险，所以信息弱势方即委托人会为承担这种风险，同时对交易采取不必要的谨慎增加筹资成本，尽量多的获取信息，降低信息不对称程度。
2）逆向选择导致的契约成本
在信息不对称情况下，逆向选择在企业用工前。表现为只有人才对人力资本的真实价值、可信度等方面有完全信息。在这种情况下，会有2种情况：一方面，潜在的不诚实的人才歪曲信息。进行信息欺诈，骗取企业薪酬。另一方面，对于企业而言，很难区分高质量和低质量，通常采用较高的人力资本折现率，增加资本风险，这样的结果可能会加剧逆向选择，使能力较差的人才不得不传递虚假信息，而能力好的却因成本太高将放弃风险转而寻求其他渠道。
3）企业监管成本
人力资本的“特殊性”将增加对劳动力的监督和评价的成本几乎高不可攀。
再加上信息传播渠道主要是通过绩效考核。常用的绩效考体系主要有从两个方向获得绩效考核数据:一是各部门负责人或团队；二是员工自身的表现或目标完成状态。但从目前的情况分析，一些考核工作人员绩效不能量化，或将绩效考核流于形式。这导致了公司治理成本高。
4）道德风险带来的契约成本
在企业工作中，员工只能观察到结果不能直接观察到企业自身的行为。因此，
是不完整的信息，这种情况可能导致两者的目标是不一致的，这是道德风险。影响公司人力资本的两种道德风险问题分为人才替代和潜在投资。人才替代问题是由于有限责任的逆向刺激所引起的。员工和企业都把对方视为一种看涨期权，而这种风险需要高收入作为补偿。企业要求员工在就业期间发挥作用，而员工在被解雇前必须享受高薪。第二方面，潜在的投资是Myera提出的。企业中长期发展规划。总是要求人力资本的未来收益，其结果是，企业将为远期效益付出现时代价，如较高的工资吸引优秀人才，但在短期内，也没有合适的工作提供，甚至放弃一些来满足工作的需要，但发展前景并不明显。因为它似乎是合理的事情。员工也会接受公司股票等薪酬方式。不以现金作为短期利润目标。企业和员工在人力资本契约的开发和实施中有其自身的优势，会导致合同成本的上升。
2.2.3人员结构
人员结构，包括员工人数和员工特点。员工特征，包括员工的教育程度，知识、经验、技能等。企业的报酬成本等于所有员工的薪酬和减少员工的数量，特别是减少了高级管理人员的数量（因为工资水平、在职消费水平都很高，往往是普通员工的好几倍），降低了企业的奖励成本。而降低企业员工的数量，也可能使公司的劳动生产率下降，从而使企业的机会成本上升。
员工特征影响企业显性工资成本。不同的员工，他们的技能和资格是不同的，
其要求的薪酬水平和薪酬结构也不同。员工特征影响企业的隐性工资成本。如：
技能和高等教育的核心员工，在获得较高的工资水平后，也要得到别人的认可
，所以在这个时候，给予表扬等精神报酬、优越的工作环境等在职消费、培训和晋升等，激励效果更好，而企业吸引和留住这样的人才是可能的。提高了企业的满意程度、培训成本、工作消耗成本、精神成本等。提高员工的积极性，降低企业的机会成本，从而降低企业隐性工资；而普通的工人，对培训、精神报酬等的要求不如核心员工来得强烈，他们由于薪酬水平较低，更需要工资等现金收入的增加，更需要提高工资和其他现金收入，所以精神激励成本较低，从而降低了企业隐性薪酬的成本。
2.2.4企业文化
企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的绝大多数企业的成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。优秀的企业文化可以创造良好的企业形象，增强产品的竞争力，提高企业的竞争力。企业文化主要影响隐性工资成本。企业文化体现企业管理层的理念企业文化决定了企业如何对待员工，企业文化思想渗透在企业的培训制度、晋升制度、在职消费制度、精神激励制度等管理制度中，从而影响企业的隐性工资成本，特别是企业的培训成本、精神激励成本和机会成本。如：企业文化体现了“以人为本”的理念，员工的发展与提升，企业文化本身。是培训的一个重要组成部分，则企业对内部员工的培训较多，员工有较多的晋升和发展机会，企业的培训成本、隐性工资成本等方面的促进成本较高，但通过加强企业文化建设，提高员工素质和对企业的忠诚感，从而提高劳动生产率，减少这个行业的机会成本，很可能会降低企业隐性成本的总量。
2.2.5内部控制
内部控制是指内部部门和人员在分工的基础上，对每项经济业务的决策、成立、确认和处理，都按照相关的制度，经过二个或以上人员、部门办理或审核，实现相互监督和相互制衡。
内部控制，根据控制的目的不同，可分为会计控制和管理控制。会计控制保障财产安全，会计信息的真实性和完整性，以及金融活动的有效性。管理控制是指与保证经营方针、决策的贯彻执行，促进经营活动的经济性、效率性、效果性以及经营目标的实现有关的控制。其主要功能有：有助于管理层实现经营方针和目标;二是保障单位资产的安全性和完整性，防止流失；三是保证企业信息的真实性和和财务会计资料的真实性和完整性。除此之外，保证金融机构内部的金融活动的合法性也是内部控制的目标。
企业内部控制对企业内隐性工资成本的影响，特别是企业的福利成本和在职消费成本。因为大多数的福利项目属于非货币性报酬，涉及到的是实物，加强员工之间的相互监督，有利于控制企业的福利成本，提高福利项目的有效价值。员工的在职消费成本，特别是经营管理者的在职消费成本，涉及到各种招待费、差旅费等费用的报销，如果没有良好的内部控制，缺乏对员工之间的相互监督和控制，易引起弄虚作假，加大企业的在职消费成本。
2.2.6人才流动
员工不能胜任这项工作，企业没有为员工提供足够的个人发展空间，没有形成科学有效的激励机制、企业文化建设差强人意等，会导致人才流动。而人才的流动，给企业带来了的取得成本和离职成本，而且，过高的人才流动率，给企业造成不利的外部形象，影响企业产品的市场竞争力。企业的人才流动率主要影响隐性工资成本，特别是企业的培训成本。因为一般企业要进行企业文化方面、制度方面等方面的培训，以熟悉企业的价值，如流动率太高，就浪费了这方面的培训费用;对有些岗位，新员工不能立即胜任和熟悉新岗位，往往需要新员工培训和实习，企业培训成本提高。掌握企业关键技能稀缺的员工流失，使企业经营困难，企业又不能从市场找到合适的人，企业必须花费高额的专业技能培训费，对其他员工进行相关培训，提高企业培训成本。
3 工资成本的控制方法
3.1薪酬体系与结构控制
岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位效益工资由岗 位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上它可以解决 薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入与员工绩效挂钩的部分，能升能降。 实行岗位绩效工资制应掌握:第一，明确岗位职责和技能要求。第二，以岗定薪。 项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是: 谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，实施方在平等协商一 致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。企业应该建立可变薪 酬体系，使员工的薪酬与企业效益和个人业绩挂钩，按业绩和竞争优势支付薪酬。
3.2内部加强控制
完善企业内部控制。企业的工资成本，特别是在职消费成本和福利成本，受企业内部控制的影响。企业通过健全的内部控制，以防止在工作中的错误，控制和监督的内部控制的情况。企业通过建立和完善公开制度，提高工作的透明度，规范和控制员工，特别是是经营管理者的在职消费成 本。要加强内部控制，就要注意以下几点：
1）加强制度建设
公司应制定内部审计制度、货币资金支出和审批的程序。明确员工的权利和义务，促进员工之间的相互监督和相互制约。但企业要注意的是，无论内部控制的设计与运行如何完善，都无法排除它自身固有的局限性。其局限性主要表现为：成本效益原则的限制；如果负有不同责任的职员忽视控制程序等，往往会导致内部控制失灵；管理人员滥用权力，忽视了内部控制的设置或实施，内部控制的建立不力。
2）组织规划和控制
企业应遵守不相容职责分离的原则。一般情况下，如果每步骤由相对独 立的人员(或部门)实施，确保不相容职务的分离。如福利物资申购、采购、验收和结算工作，由不同的人持有、控制企业福利成本；招待费、差旅费等费用的报销人和审批人分开，控制企业的在职消费成本。
3.3企业用工控制
1）保持合理的员工结构。
首先，企业应建立合理的员工知识结构，包括员工的知识层次结构和员工专业结构。没有受过良好教育的人绝对会影响企业的战略，但如果太多的高学历人才，企业付出的成本是非常高的，不利于每个员工利用他们的专业知识，以提高企业的劳动生产率。
其次，企业要保持合理的员工年龄结构。年长的员工，经验丰富，做事稳重，宣传和培训的要求很低，但年长的员工思想保守，不易创新，打破原有框架，对货币补偿、医疗保健等福利成本要求也较高。青年员工有了创新精神和斗志，而且薪水也比较低，但由于缺乏经验，追求个人发展的愿望较强烈，企业需要花费更高的培训成本，给他们进行晋升。最后，企业要保持合理的员工性别结构。
2）控制企业人员流动率。
虽然保证合理的流动比率对于企业的优化和选择都是良性的，可以促进员工
企业之间的竞争，提高企业的经营效率。非企业愿意的员工流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业商业机密、客户关系等损失，给企业带来了高额的成本和不好的外部形象，尤其是企业隐性成本的增加。
首先，企业应采取适当的标准引进合适的人才。如果企业盲目引进市场高技能和高学历的人才，不仅增加了公司的工资成本，而且这些人在企业中无用武之地，无法获得施展才华的机会，造成了这些人的流失。其次，要建立合理的薪酬结构和绩效考核体系，可以运用文章之前提出的控 制工资成本的方法以合理拉大员工之间的薪酬水平，激励优秀员工，减少优秀员工流失。
3）人力资源外包
掌握外部信息资源，获得所需人才。施工企业可以通过招聘工作人员降低隐性工资成本。由于专业公司信息通畅，管理水平高，储备丰富，在短期内为企业招到合适的人才。主要是降低专业技术人员和管理人员的储备少，降低显性工资成本。在接到项目后，技术管理人员可以直接投资企业生产。专注于核心业务。由于施工企业的领导在日常事务中所花精力多，商界领袖们很难冷静下来思考企业的战略规划影响了企业核心业务的完成。若将人力资源管理外包，企业领导人可以集中精力抓经营管 理和技术管理，提高企业绩效，降低机会成本。
4.华北制药厂人工成本控制现状
4.1企业背景
华北制药集团有限责任公司是中国最大的制药企业，位于河北省省会石家庄市。
公司的前身华北制药厂是中国 "一五"计划期间的重点建设项目，由前苏联援建的156项重点工程中的抗生素厂、淀粉厂和前民主德国引进的药用玻璃厂组成，1953年6月开始筹建，总投资7588万元，1958年6月全部投产。华北制药厂的建成，开创了我国大规模生产抗生素的历史，结束了中国青霉素、链霉素依赖进口的历史，缺医少药的局面得到显著改善。
建成五十多年来，华药稳健经营，逐步壮大，经营范围得到拓宽，销售额持续增长，业绩保持优良，主要经济指标始终处于国内同行业前列，与投产时相比，经营范围由单纯的制药拓展到了生物、化工、农药、商贸等领域，主要产品由5个增加到目前的各种类别的430多个品种，由一家产权结构单一的工厂，发展为有三十多家子公司、多元投资主体的企业集团。
4.2华北制药厂现有人工成本管理存在的问题
1.市场观念不强, 缺乏成本竞争意识, 成本管理意识淡薄企业的竞争是产品的竞争, 产品的竞争在很大的程度上取决于产品价格的竞争, 而价格的竞争归根到底又是产品成本的竞争。而由于长期计划经济的影响, 致使一些企业从思想深处仍难以跳出“ 等、靠、要”的怪圈,盲目上产品、上项目、扩大规模, 而缺乏市场调研, 忽视企业内部管理, 缺乏竞争意识, 尤其是缺乏人工成本管理意识。其结果是产品积压, 资金周转困难, 企业陷入不良循环乃至亏损的局面。
2.市场调节人工成本的力度弱,人工成本的支付存在着不合理现象当前, 真正适应市场的具有竞争激励机制的岗位动态管理和人员合理流动机制尚未健全, 绝大多数岗位还处于静止状态, 与之相适应的内部分配机制也不够完善, 岗位工种工资水平与劳动力市场价位脱节, 影响了经营者和关键人才的积极性, 导致了企业的人才流失。企业在人工成本的支付方面存在着诸多不合理现象,如: 企业工资总量的支付没有真正与企业的产出挂钩; 企业的工资结构不合理, 部分人工成本所占比例不够合理, 用于提高企业职工素质的教育培训费用所占人工成本总额的过小, 企业负担项目仍比较多等。
3.成本管理的内容和方法落后,会计信息失真, 人工成本核算失实, 导致成本管理不善从内容上看, 往往只是重视产品生产过程的管理, 而忽视对生产经营全过程的成本管理。其结果是造成只注重与生产有关的企业成本管理, 而忽视成本效益水平的高低。从方法上看, 缺乏事前成本预测和决策, 事中的成本控制和调节也不及时, 缺乏有效的成本奖惩制度, 成本激励和成本约束不到位, 难以从深度和广度上实现成本降低。会记失真中成本信息的失真较为突出。表现为: 不区分经营性支出和非经营性支出; 不区分成本核算对象, 成本界限不清, 其核算现象归集成本不实; 不区分会计期间, 乱记成本等。由于错误的成本核算所提供的失实的人工成本信息, 导致企业所进行的成本管理失控、失效。
4.人工成本费用核算口径和核算方法不规范, 科学的人工成本管理体系尚未构建由于人工成本构成项目多, 企业财务报表上不能一目了然的反映出人工成本的多少, 存在着由于资金来源不同, 而多渠道支出, 在核算中有遗漏或重复核算等问题, 影响了数据的准确性, 给人工成本的分析带来了很大的困难。企业尚未构建科学的人工成本管理体系。一是人工成本核算、分析有待加强。二是没有制定规范的人工成本管理和控制办法。仅仅把人工成本视同其他成本项目一样简单管理, 没有用经济学原理来科学的分析、预测、控制人工成本, 使其能最大限度的发挥作用。
结语
随着中国企业融入世界经济时代的来临，竞争优势成为企业生存的关键。降
低成本是我国企业面临的重要问题，工资成本作为企业对人力资源的投入，不仅
在企业总成本中占有重要地位，还对企业人力资源效率的提高具有重要的作用。
有效的控制企业工资成本，发挥工资成本的效能，是本文研究的出发点，通过本文的分析研究，提出了企业工资成本控制与企业经营具有重要的联系。
参 考 文 献
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致谢 在研究和写作文章的过程中，因为个人水平的限制，在本论文中可能有不足之处，还请专家和教师指出，而且在论文的写作过程中，我参考了国内外很多学者的相关研究成果，但依然害怕有遗漏，所以请求我的同学帮助，因此对他们表示衷心的感谢。
