一、企业人力资源会计制度可行性概述。1页至6页。
二、设计人力资源会计制度的基本思路。7页至10页。
三、人力资源会计融入财务会计。10页至14页。
四、人力资源会计科目。14页至20页。
内 容 摘 要
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文首先论述了人力资源会计的起源和人力资源会计的定义，以及在我国企业中建立人力资源会计的必要性、可能性。然后对人力资源会计的特征、人力资源会计与人力资源开发的关系、人力资源会计的核心问题、人力资源会计核算的原则和人力资源会计的核算流程进行了探讨，并由此形成了人力资源会计制度的基本思路。最后结合电力企业的实际情况，论述了人力资源会计融入财务会计的三种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。并对人力资源会计三种模式的会计处理，会计报告披露提出了有益的探讨，同时对人力资源会计科目和帐户的设置，人力资源会计核算的帐务处理提出了自己的一些见解。
【关键词】人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值 人力资源权益会计 科目 帐户 核算 人力资本
企业人力资源会计制度理论初探
余 华
人力资源会计20世纪60年代起源于美国，这个概念是由美国密西根大学的郝曼森首次提出的。第二次世界大战后科学技术的第三次革命推动社会经济不断增长，在此过程中出现了许多传统经济理论无法阐述清楚的现象，美国的几位经济学家开始把人力资本变量引入经济分析，对经济发展的动力做出了全新的解释，人力资本理论就此诞生。随着该理论在宏观经济领域的应用和发展，60年代末70年代初，会计学家将人力资本经济理论引入会计学领域，创立了人力资源会计。通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、企业人力资源会计制度可行性概述
1、企业人力资源会计概念
人力资源会计是会计学科的一个崭新分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计管理方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界人士使用。
企业人力资源是指在生产经营过程中，企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。这里的人力或劳动力一般是指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的从事脑力或体力劳动的全部职工。对于那些临时为企业提供服务的人员，由于企业无需对他们投入过多的管理，而且其作为整体对企业的效益并不产生明显的影响，企业可以随时更换他们，所以，在企业人力资源会计中一般不予考虑。
企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用，为了适应管理和投资的需要，有必要对其成本和价值进行核算、计量，对其需求量进行预测，以及对其投资收益进行分析、评价、决策等等，这些活动即构成人力资源会计。
企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求预测和人力资源投资效益分析、投资决策分析。
因此，企业人力资源会计可定义如下：企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。
2、企业实行人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。我国人口众多，人力资源特别是劳动力资源丰富，如何提高人力资源素质，发挥人力资源优势，推动人力资源的合理流动，为企业的经济发展作出贡献，是企业人力资源管理必须研究的问题。
(1)、科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
(2)、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
(3)、企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等，所有的努力都将增加企业在人力资源方面的开支，而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。因此，企业内部对人力资源会计核算的需求会日益增加。从目前电力企业人力资源发展状况来看已经有了显著的成效，例如，企业享有公开招收、考核录用毕业生的权利，享有自主聘任管理人员和技术人员的权利；允许人才合理流动；建立人才交流中心，使得各种人员之间有双向选择的权利。这将使“人力”带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特性，人力作为一种资源已经逐渐被企业所认识。
(4)、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
3、企业实行人力资源会计的可能性
在如今电力企业改革势在必行的情况下，电力市场竞争将日趋激烈，电力企业要想在市场竞争机制中生存，必须降低成本，要有保质保量的稳定的产品──电，以及精明的管理人员，掌握最新技术及信息的科技人才，技术高超的熟练的技术工人，这样才能占领市场，使企业具有较强的竞争能力。为达此目的企业必须增加人力资源的投资，包括高薪聘用优秀的高级工程师等技术人员、聘用有丰富或独特管理经验的优秀管理人员，重奖能为企业带来经济效益的科技人员，培训现有的职工，挖掘其创造力和潜力；同时为了防止人才外流要追加稳定有用人才的投资等等，这将大大增加企业人力资源投资，人力资源会计核算将成为可能。
一种理论的生命力就在于它的应用价值，人力资源会计也是同样的，企业需要核算、计量人力资源成本及价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。随着企业从劳动密集型向知识密集型转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关系越来越大，企业推行人力资源会计应该说势在必行。
随着会计电算化的普遍发展，利用计算机对会计数据进行处理，使得各种会计信息的输出变得简捷容易了。人力资源会计数据的记录、计量、处理、分析也随之成为比较容易解决的问题。利用会计电算化发展的成果为手段，将会使人力资源会计的实际应用成为可能。
二、设计人力资源会计制度的基本思路
1、人力资源会计的特征
人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对传统会计的否定和替代。因此，人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本核算程序。但是，人力资源会计又是对传统会计的突破。与传统会计相比，人力资源会计的显著特征是：（1）确认人力资源是第一资源，是企业的第一生产力，而且人力资源作为一种经济资源，企业在进行取得、开发与使用，需发生相应的成本支出，从而形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是可以以货币价值计量的；（2）人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用报销，而应该资本化，从而形成人力资本；（3）人力资源的所有者同物资资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益，为了与传统会计原有的“所有者权益”相区分，可考虑设置“人力资源权益” 科目与“所有者权益”并驾齐驱。
其实，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算而被淹没了。例如，用于招聘员工的招聘费，用于培训员工的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。
为此，我们可以将现行传统会计中有关人力资源的那一部分会计事项，按照人力资源会计的原理和方法加以处理。比如，以银行存款5000元支付职工张三的培训费。两种会计制度的处理方法不一样：
现行传统会计：费用化
借：管理费用──培训费 5000
贷：银行存款 5000
人力资源会计：资本化
借：人力资源投资──张三 5000
贷：银行存款 5000
2、人力资源会计与人力资源开发
既然人力资源是第一资源，是企业的第一生产力，作为一个企业必须切实地认识到人力资源的重要性，把人力资源的开发放到经营管理的重要日程上来。从微观的角度看，任何一个企业，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其最根本的秘密武器也在于人力资源开发。因此，企业的经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资，把人力资源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同策划组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。可以指定专人学习和研究人力资源会计的基本理论和方法，结合企业的具体情况和特点采取先易后难的办法，设计适合本企业特点的人力资源会计制度，包括原始凭证、记帐凭证、帐户设置、会计科目、帐户处理、会计报表、辅助记录等一系列制度。
3、人力资源会计的核心问题
人力资源权益是人力资源会计的核心问题。如果离开人力资源权益，人力资源会计就变得毫无意义。
其实，人力资源权益不仅是人力资源会计的核心，而且是经济学中的重大问题。为什么许多企业严重亏损而且积重难返？大多数经济分析专家认为主要原因是经营不善、资金不足、人员过剩、社会负担过重、行政干预过多。其实这些原因只是表面现象，真正深层的原因根本没有触及，最根本的原因应是企业经营者、管理者、劳动者的“动力”问题，即权益问题。有人认为，国有企业问题的根本在“国有”，只有改变所有制才是根本出路。殊不知，人们其实并不关心企业是谁所有的，而是关心企业能给我带来多少利益。这就是权益，就是动力！所以，如果一味地在所有制上动脑筋，将是“头疼医脚”。惟有人力资源权益，才能使企业的经营者、管理者、劳动者把自己的利益与企业的命运紧紧地捆在一起。他们的贡献完全记在帐上，可以参与企业的分配。这一点又从理论上使马克思的劳动价值论真正复归。惟有可变资本才创造新的价值，而不变资本只能磨损和转移价值，但事实上从来都是不变资本的所有者在参与分配，而可变资本的所有者却一直被排斥在外。所以，只有当人力资源会计充分反映了人力资源权益，事物才能恢复其本来面貌。
4．人力资源会计核算原则
(1)、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
(2)、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
(3)、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
(4)、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
(5)、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
(6)、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。
4、核算流程图如下
人力资源权益，类似于管理者、劳动者的技术、管理、劳动力作价入股，这个“价”应该是经过评估机构评估的市场公允价。
人力资源投资 人力资源成本 人力资源价值
1.个人投资 1.原始成本 1.投资回报
2.国家投资 2.吸收成本 2.科技贡献
3.社会投资 3.追回成本 3.管理贡献
4.企业投资 4.使用成本 4.决策贡献
5.安置成本 5.价值评估
6.流动成本
7.机会成本
8.沉没成本
9.重置成本
资产负债表
1.人力资产 ××× 1.人力资源权益 ×××
2.流动资产 ××× 2.所有者权益 ×××
3.固定资产 ××× 3.长期负债 ×××
4.无形资产 ××× 4.短期负债 ×××
资产合计 ××× 负债、权益合计 ×××
三、人力资源会计融入财务会计
人力资源会计融入财务会计有三种模式：人力资源成本会计、人力资源会计价值会计和人力资源权益会计。
1、人力资源成本会计
成本法是对人力资源的实际支出作为人力资产价值的计价的方法。企业获得、拥有和使用人力资源实际发生的支出包括：招聘费、考试费、安排费、调换费、正规的教育培训费、使用费、组织活动费、退职退休金支出等。
人力资源成本资产化的会计处理有以下几种：
（1）人力资源增加。企业在人力资源取得、开发等费用支出时，借记“人力资产”帐户，贷记“银行存款”或“现金帐户”；同时对非企业投资的人力资源投资额（为国家或个人投资）也要在帐户中加以反映，比如，可以设想把人力资源学历价值作为投入的初始价值，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户，“人力资本”帐户，下设二级明细科目，说明是国家投资还是个人投资。
（2）人力资源摊销。企业对人力资源的投资，按估计的职工就职期平均摊销，或以预计产值、新创造价值按比例摊销、借记相应的成本、费用帐户，贷记“人力资产摊销”帐户。
（3）人力资源减少。对于人力资源的个人投入价值，减少时，借记“人力资本──个人投入资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。对于人力资源的国家投入价值，减少时，如属于正常调动或退休，借记“人力资本──国家投入资本”帐户，贷记“人力资产”帐户；如属于自动离职，可将国家投入价值根据离职者剩余工作年限，按企业正常投资报酬率折合成终值，再按银行平均利息率折成现值，向离职人员收回，并借记“现金”帐户，贷记“实收资本──国家投入资本”帐户，同时借记“人力资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。对于人力资源的企业投入价值，减少时，根据人力资产的累计摊销额，借记“人力资产摊销”帐户，贷记“人力资产”帐户。对于人力资源原始成本与累计摊销额的差额，分别按不同情况进行处理：如属退休，借记“管理费用”帐户；如属正常调动，借记“其他应交款──教育费附加”帐户；如属自动离职，借记“其他应收款”帐户，同时贷记“人力资产”帐户处理。
（4）对人力资源按现时成本重新估价时，人力资产的增值或减值，应与实物资产一样，作为资产盈余处理。如人力资源重估价增值时，借记“人力资产”帐户，贷记资本盈余类帐户。
在财务报表中，人力资产的余额列示于资产负债表的资产方，“人力资产”帐户下设一备抵帐户──“人力资产摊销额”帐户，两者相抵的余额为人力资产的帐面价值。人力资本的余额列示在资产负债表的权益中。人力资产当期费用化部分，以各类人力资源的性质分类，按收入与费用列示于损益表内。如生产人员人力资产的费用，作为产品制造成本的构成，包含在产品销售成本项目内；因非常原因造成人力资产的非常损失，作为非常项目处理，单独列入损益表项目内。
2、人力资源价值会计
价值法是以人力资源预计创造的价值作为人力资产价值的计价方法。计算人力资源价值的方法有：经济价值法（将未来收益视为人力资源投资获得的部分作为人力资源的价值），商誉评价法（将企业过去若干年的累计收益或本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，在企业物的资产、经营能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作人力资源的价值），报酬折现法（将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值）等。
预测出人力资产的总价值后，借记“人力资产”帐户，贷记“待转人力资产价值”帐户；人力资产增值时，会计分录相同，减值时分录相反。计算工资报酬时，借记成本、费用帐户，贷记“应付工资”帐户，同时转销人力资产补偿价值，借记“待转人力资产价值”帐户，贷记“人力资产摊销”帐户。利润实现时，转销转化价值，借记“待转人力资产价值”帐户，贷记“人力资产摊销”帐户。人力资源减少（离职、被解雇、死亡等）时，借记“人力资产摊销”帐户，贷记“人力资产”帐户，借贷方差额作为“人力资产损失”计入当期损益处理。收到补偿金时，还应借记“现金”帐户。至于人力资源的成本中除工资报酬支出外的其他支出处理方法同前，可以用“人力资产”、“人力资产摊销”的明晰帐方法反映。
“人力资产”以全部价值单独反映在资产负债表上，该项下列减“人力资产摊销”数，两者的差额即人力资产净值。如果没有其他人力资源成本支出，则人力资产净值应等于“待转人力资产价值”余额；若“人力资产”中包括诸如教育、培训等的人力资源成本支出，则人力资产净值应大于“待转人力资产价值”的余额。“待转人力资产价值”作为一项未来实现的价值，列示于负债与所有者权益中间。
总之，传统会计不把人力资源看作企业的资产，人力投资发生当期，将其全部作为费用处理。人力资源会计认为，人力资源是企业的一项资产，应对相关的投资区别对待，为当期创造收益服务的部分作为费用，在损益表中反映；为以后各期创造服务的部分作为资产，在资产负债表中予以反映。
3、人力资源权益会计
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，人力资源权益会计的核算包括两部分（见下表）：一是人力资产核算；二是新产出价值中属于劳动者的部分，即劳动者权益分成核算。
（1）人力资本是对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本。人力资本概念的确定，意味着要承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。
劳动者从青年到壮年，由于其知识、技能、工作经验和生活阅历的不断积累，劳动者能力不断提高，对企业的贡献不断增大，所以在这个时期，人力资产增值，对应的人力资本不断增加；劳动者从壮年到老年，由于身体健康状况的恶化，劳动能力开始下降，对企业的贡献开始减少，因而在这个时期，随着人力资产的贬值，对应的人力资本逐渐减少。人力资本呈抛物线型变化。这是人力资本与实物资本的区别所在。
（2）劳动者权益分成是企业实现的价值增值部分，按留存的人力资本分配给劳动者的收益。有时，企业由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准，这部分差额也应转为劳动者权益分成挂帐。劳动者权益分成不能象资本公积可以转赠实收资本那样，转赠为人力资本。
人力资源会计的核算内容图表如下：
人力资源会计的核算内容
人力资产 劳动者权益
增加
人力资产成本 人力资产增值 人力资本 劳动者
取得成本 开发成本 离职成本 权益分成
总费用
（包括摊销和注销费用）
结转
本年利润
四、人力资源会计科目
（一）人力资源会计应设置的帐户
为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，应设置以下几个帐户：
1、“人力资产”帐户
该帐户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。发生支出和评估增值时借方，人员调出、退休、死亡及评估减值时记贷方，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本帐户属于长期资产类帐户，可按部门及职工个人设置明细科目，以便按部门及个人反映人力资产的分布情况。
2、“人力资产”帐户
本帐户属权益性帐户。职工被录用时或因能力提高并经重估时，按评估的价值记贷方；因调出、退休、死亡而脱离企业和年老健康恶化致使其能力下降时记借方；余额在贷方，表示剩余劳动能力形成的资本额。
3、“人力资产累计折旧”帐户
本帐户是“人力资产”的备抵调整帐户。计提折旧时记贷方；人员调出、转让、退休或死亡时记借方；余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。折旧时可采用个别计提折旧法和集体计提折旧法两种不同方法，对高技术管理人员可采用个别计提折旧法，对工人和一般职员则采用集体计提折旧法。折旧期可根据职工未来服务年限并考虑职工退休制度、职工离职率、职工健康状况及技术陈旧速度等因素确定。
“人力资产累计折旧”帐户不同于“固定资产累计折旧”帐户，它包括两方面内容：人力资产成本摊销与人力资产贬值。人力资产成本是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出，它应在人力资产整个经济寿命期内平均摊销；人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年期间，由于身体健康状况的恶化，致使劳动能力下降、资产贬值。因此，“人力资产累计折旧”帐户下应设置“人力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细科目。
4、“人力资产成本费用”帐户
本帐户核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出（人力资产成本）。它属于损益类帐户，费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。
5、“人力资产损益”帐户
本帐户核算企业人员调转、转让时收取的补偿费用（如学习、培养、实践费用的违约金）与帐面净值之间的差额，企业人员因退休、死亡等原因退出企业时注销的帐面净值，意外伤亡事故收到的保险赔款、其他赔款与医疗费、丧葬费、一次性抚恤金之间的差额，退休人员的一次性退休金、一次性补助金等。补偿收入大于帐面净值时和收到保险赔款、其它赔款时记贷方，补偿收入小于帐面净值时和注销帐面净值、支出有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。
6、“劳动者权益分成”帐户
此帐户属于权益类帐户。按留存的人力资本分配企业实现价值增值给劳动者时记贷方，企业支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，差额部分也记贷方；劳动者从企业提取劳动者权益分成收益时和劳动者退出企业放弃劳动者收益分成时记借方；余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。
（二）人力资源会计核算的帐务处理
1、人力资源增加的核算
（1）招聘人员，支出招聘费、补偿费、差旅费等款项时：
借：人力资产──×类人员──××
贷：银行存款、现金、实物资本等
（2）录用一个职工时，按评估的价值：
借：人力资产──×类人员──×××
贷：人力资本
（3）选送有关人员进修、学习、支付培养费等项费用时：
借：人力资产──×类人员──×××
贷：银行存款、现金等
（4）支付大额医疗费、大额保险费、一次性巨额补助等其他资本性支出时：
借：人力资产──×类人员──×××
贷：银行存款、现金等
2、计提人力资产成本费用的核算：
（1）计发工资、福利费等收益性支出时：
借：人力资产成本费用
贷：应付工资、应付福利费等
（2）计提人力资产折旧时：
借：人力资产成本费用
贷：人力资产累计折旧──人力资产摊销
当劳动者处于中老年期间，由于身体健康状况的恶化，致使劳动能力下降时：
借：人力资产成本费用人力资本──人力资本值贬值
贷：人力资产累计折旧──人力资产成本摊销
──人力资产贬值
3、人力资源退出企业的核算
高级技术管理人员退出企业时，按人头确定人力资产帐面净值，并予以注销；一般职工退出企业时，可根据该类人力资产的原始价值扣除累计折旧后的帐面净值，除以该类人力资产的总数，求出单位价值，并据此确定退出人力资产的帐面价值，也可以估算其帐面价值，并予以注销，同时冲销对应的“人力资本”帐面余额。
（1）调出人力资源的核算：
借：人力资产累计折旧──人力资产成本摊销
──人力资产贬值
人力资本
放弃自己作为股东的监督权力；从国家来说，代表国家行使监督权的政府部门，只关注国有资产是否流失，而不太重视和关注上市公司的资产的增值。．．．．．．
人力资本损益──未摊销的人力资产成本
贷：人力资产──×类人员──×××
如果收到赔偿，则应冲减人力资产损益：
借：银行存款
贷：人力资产损益──未摊销的人力资产成本
（2）职工退休的核算：
注销帐面价值：
借：人力资产累计折旧──人力资产成本摊销
──人力资产贬值
人力资本
人力资本损益──未摊销的人力资产成本
贷：人力资产──×类人员──×××
支付一次退休金、补助费等：
借：人力资产损益
贷：银行存款
如果退休金分月支付，则不能作此分录，而应列为管理费用。
（3）职工死亡的核算：
注销帐面价值：
借：人力资产累计折旧──人力资产成本摊销
──人力资产贬值
人力资本
人力资产损益──未摊销的人力资产成本
贷：人力资产──×类人员──×××
支付医疗费、丧葬费、一次性抚恤金时：
借：人力资产损益
贷：银行存款
收到保险公司或其他单位赔款时：
借：银行存款
贷：人力资产损益
4、高级人才能力评估增值（或贬值）的核算
（1）评估重置价值大于帐面价值时，按增值的部分：
借：人力资产──×类人员──×××
贷：人力资本
（2）评估重置价值小于帐面价值时，按贬值的部分：
借：人力资本
贷：人力资产──×类人员──×××
5、期末结转人力资产损益的核算
借：人力资产损益
贷：本年利润
借：本年利润
贷：人力资产成本费用
6、劳动者权益分成的核算
（1）实现的价值增值部分，属于劳动者权益分成的部分：
借：利润分配──劳动者权益分成
贷：劳动者权益分成
（2）少付的工资转化为劳动者权益分成挂帐：
借：应付工资
贷：劳动者权益分成
（3）劳动者从企业提取劳动者权益分成收益：
借：劳动者权益分成
贷：现金、银行存款等
（4）劳动者退出企业，放弃的劳动者权益分成：
借：劳动者权益分成
贷：资本公积
综上所述，在企业实行人力资源会计能够使生产经营活动得到良好的发展，因为人力资源会计确认并计量了人力资产的价值，另一方面又承认了人力资本的存在。人力资产是企业所拥有或控制的可望为企业带来未来经济利益的潜力；人力资本是和人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本。这一概念的确立，意味着承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。
参考文献：
1．刘仲文著《人力资源会计》,首都经济贸易大学出版社
2.张文贤主编《人力资源会计制度设计》,立信会计出版社
3.中国会计学会主编《人力资源会计专题》,中国财政经济出版社
4.翟文莹著《试论人力资源会计的几个基本问题》,现代财经,1999.3
5.袁晓勇著《人力资源会计研究的若干问题》,财会通讯,1999.11
6.罗春燕、高昂著《刍谈人力资源成本会计帐户体系》财会与会计， 2000.4
7.赵如兰著《建立人力资源权益会计要素的思考，财会与会计 2000.1
