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幼儿园教师薪酬设计策略的探讨
[摘要] 在人力资源开发与管理中，薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响幼儿园的人力资源管理效率，从而影响幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。因此，只有科学的薪酬管理，才能调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。本文力求通过对幼儿园现行薪酬制度的分析，探讨相应的策略与方法。
[关键词] 教师薪酬 策略方法
上海，某区A幼儿园，该园实行的是平均主义的薪酬政策，根据教师职称来核定教师薪酬。幼儿园高级职称的教师月薪约3500元，幼儿园一级职称约2800元．未评职称的约1800元。然而该园教师流动频繁，特别是具有高级教师职称的年轻教师，到2009年底，该园自培的40岁以下的八位位年轻高级教师中有六人人跳槽，流失率高达75％。
上海，某区B幼儿园自2008年初实行薪酬改革，一边从各地聘请教学骨干，对她们采用管理职位、丰厚薪酬等优惠政策，同时也大幅度提高本园教师的薪酬待遇，通过考评制度来拉大教师之间的薪酬差距，薪酬差异达到60%。然而到2009年底，幼儿园的年轻高级教师大量流失，而在流失的人群中，没有幼儿园管理团队成员。结果，幼儿园骨干教师不断减少，而管理队伍却不断壮大。B幼儿园园长为此头疼不已。
为什么A和B幼儿园都会出现大量骨干教师流失，从上述案例看，是两个幼儿园的薪酬设计出了问题。
一、现行的幼儿园教师的薪酬设计模式比较。
1、基于职称的平均化的薪酬设计。
所谓基于职称的平均化的薪酬设计，就是根据幼儿教师的职称来设定幼儿教师的薪酬标准，每个人的每月收入水平大致相当。
2、基于绩效考评的刺激性的薪酬设计。
所谓基于绩效考评的刺激性的薪酬设计，就是通过薪酬之间的差距，来调动教师的积极性和挖掘其潜力，有利于骨干教师的脱颖而出。
二、问题的分析：
1、平均化的薪酬设计：“干多干少一个样，干好干坏一个样”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的激励，很难持久地调动教师的积极性。它可能使得真正有能力、有干劲的教师丧失希望，或变得碌碌无为，或跳槽走人。A幼儿园年轻的高级....
