浅论我国劳动争议处理制度的完善

摘 要2

引 言3

一、我国劳动争议处理制度的概述4

（一）劳动争议的概念与类型4

（二）劳动争议处理制度的历史与现状4

二、我国劳动争议处理制度的价值功能6

（一）营造公正的社会氛围6

（二）规范权利的行使6

（三）节约社会资源6

三、我国劳动争议处理制度的缺陷7

（一）劳动争议调解组织的作用弱化7

（二）“先裁后审”程序不合理7

（三）劳动争议仲裁与诉讼程序缺乏衔接7

（四）劳动争议仲裁时效与诉讼时效混淆8

四、完善我国劳动争议处理制度的构想9

（一） 完善劳动争议三方处理机制9

（二）实施仲裁自愿原则9

（三）重新构建时效制度9

（四）建立专门的劳动审判庭10

结 语12

摘 要

我国的市场经济体制深入改革，劳动者与用人单位之间的矛盾越发复杂多样，造成了劳动纠纷普遍化的现象。其中，劳动争议处理制度决定着劳动争议能否得到解决。文章首先分析劳动争议处理制度的现状和特点，然后对劳动争议处理制度的价值功能进行阐述，紧接着通过分析该制度存在的法律缺陷以及对劳动争议仲裁与诉讼进行比较，指出我国关于这方面的立法虽然不断在完善但仍然有其不足之处；最后建议完善其相关配套制度以及对其本身细节的完善提出自己的建议。

关键词 劳动者；劳动争议；劳动仲裁；时效

浅论我国劳动争议处理制度的完善

引 言

在经济全球化与国家政策的影响下，我国市场经济体制在变革中发展，劳资关系越来越复杂多样，劳动纠纷矛盾越来越多。面对实践中不断出现的新情况、新问题，必须完善相关法律法规以规范引导。而劳动争议处理制度对解决这些纠纷往往具有先导作用，直接决定着权利人的合法权益能否得到维护。然而，正是这样一项重要的制度，在实践的检验中相继出现了不少问题。劳动争议调解组织作用发挥不明显、仲裁时效期间长短不一、起算点模棱两可、劳动争议仲裁与诉讼关系尴尬等等，造成了劳动者维权难、劳动部门执法难。相应地，这也揭示了我国现行劳动法规的僵硬性与滞后性。

要做到兼顾劳动者、用人单位以及社会发展等各方利益，维护社会的和谐稳定，必须更准确、更快捷地处理好劳动纠纷。鉴于此，笔者通过论述我国劳动争议处理制度的缺陷以及面临的挑战，分析劳动争议处理制度的价值功能及今后的发展趋势，提出自己的建议，务求找到适合其发展的合理方向，对正确处理劳动争议案件提供一定帮助，规范我国劳动立法，维护劳资关系的稳定。

一、我国劳动争议处理制度的概述

（一）劳动争议的概念与类型

劳动争议是指劳动争议双方因行使劳动权利以及履行劳动义务而发生的矛盾纠纷。劳动争议按照人数，可划分为个人劳动争议与集体劳动争议，其中劳动者为三人以上与用人单位产生争议并有共同的请求的为集体劳动争议；按照当事人国籍，可划分为国内劳动争议与涉外劳动争议，其中当事人一方为涉外企业的则为涉外劳动争议；按照产生原因，可划分为因履行劳动合同义务产生的争议、因享受劳动合同权利产生的争议、因工伤保险赔偿产生的争议、因国家规定的职工福利待遇而产生的争议等等。

（二）劳动争议处理制度的历史与现状

劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。就其内容看，它是解决在劳动争议处理方面的原则、程序等规定，就其任务和作用看，它为贯彻实体法提供法律保障。

《国营企业劳动争议处理暂行规定》的出台，我国劳动争议处理制度也由此萌芽。该规定是基于计划经济体制而发布的，当时的用工形式以国有企业为主，局限于调整国有企业的劳动争议。但是，市场经济逐渐取代计划经济，劳资关系日益复杂多样，各种类型的劳动争议案件大量发生，打破了国有企业的范围。劳动者法律意识薄弱，往往需要一定时间去了解法律规定并进行维权，而该规定在社会实践中所表现出的严重滞后性，已经决定了它被社会经济形势淘汰的命运。

劳动纠纷越来越多，旧法不能适用新情况的发展，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》应运而生。该条例的出台，反映了从单一的国有企业劳动关系到多种企业所有制经济下劳动关系的变化历程，体现了立法上的进步，对维护社会稳定发挥了一定作用。但该条例规定的时效期间过短也造成了社会秩序的进一步混乱，劳动纠纷得不到及时解决，劳动者与用人单位之间的矛盾日益激化，大量案件的堆积，加重了社会资源的负担。

劳动争议案件呈不断攀升趋势，为了有效应对新形势所带来的挑战，《中华人民共和国劳动法》出台。《劳动法》的出台，意味着我国劳动纠纷处理机制在立法层面上进入到全新的发展阶段。尽管有了质的飞越，但在解决劳动争议纠纷的实际情况中，该法也逐步显示出其局限性，例如期间过短损害了劳动者的权益、起算点问题造成司法上的混乱、相关配套制度缺乏具体的可操作性等等。

步入21世纪，社会结构的变更、思想观念的进步、经济体制的改革等等，都在潜移默化地创造着一个新时代，然而在开创新纪元的同时也带来了一系列发展的问题。如国内工业盲目发展、企业生存压力大、就业问题突出、贫富悬殊加剧等。这些由经济发展所带来的问题若处理不当，就会导致劳动者与用人单位之间的劳动争议纠纷不断演变。在这一历史背景下，为了构建安定有序的劳资环境，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》应运而生。该法弥补了《劳动法》相关规定的不足，更全面维护劳动争议双方的合法权益。能够对劳动争议调解、仲裁专门制定独立的法律，不得不说这是劳动立法上的一大飞越，也说明这几年劳动争议法律法规发展相当迅速。[1]（P9）

二、我国劳动争议处理制度的价值功能

（一）营造公正的社会氛围

公平正义是法律制度的基本价值之一，是法律制度的评价体系。劳动争议处理制度的适用关系着劳动争议的解决是否公正，关系着争议双方的合法权益能否得到保护。法律保护当事人的正当权益，如果争议双方产生矛盾又没有合适的渠道解决，那么矛盾将会越滚越大，最后扰乱社会经济秩序、破坏社会和平。劳动争议处理制度作为解决劳动争议的一个法的天平，能够为争议双方解决矛盾提供一个公正的平台。斯宾塞的公平观指出，在不侵犯别人享有的相同的自由的前提下，每个人当然地能够自由地做他想做的事。 [2]（P255）因此，劳动争议处理制度的确立正体现了公平正义的价值理念，公正地维护当事人的合法权益。

（二）规范权利的行使

无矩不成方圆，绝对的、无限制的权利是不存在的，若无限地放任权利，必然造成权利的滥用，因而需要对权利的使用加以规范。拥有权利却长期不行使，是对权利的不重视，若对其权利进行“终身保护”，便会造成权利人心理上的一种放任、漠视态度，不利于社会法治建设。因此，法律保护权利人充分行使权利的自由，同时对其加以必要限制。劳动争议处理制度的确立，敦促权利人尽快行使权利，防止权利发生减损的后果，体现了对权利人利益的维护；另一方面，明确权利人若放任权利则会导致权利发生减损的后果，就是对权利人自由的限制，使劳动争议纠纷能及时、有效解决。

（三）节约社会资源

权利人怠于行使权利，致使义务人的义务长期不履行，双方的权利义务处于不确定状态，从而产生其他法律关系，如此反复，自然引起权利义务关系的混乱，增加劳动部门与法院的审查难度，加大社会成本的投入，不利于资源的流动转换。劳动争议处理制度的确立，有利于防止权益损害继续扩大化，节约社会成本、提高经济效率；有利于劳动部门与司法机构审查，提高案件的处理效率。

三、我国劳动争议处理制度的缺陷

（一）劳动争议调解组织的作用弱化

劳动调解委员会是设立在企业内部的，由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成的旨在解决用人单位与劳动者之间因履行合同或主张权利而产生纠纷的自律组织。一般来说，劳动调解委员会因为与争议双方都有着较为密切的关系，能够准确分析权衡双方利弊，提出最能为彼此接受的解决方案，对减少劳动争议、快速处理劳动纠纷起着举足轻重的作用。但是，现实中劳动调解委员并没有发挥出其应有的职能。如今的企业为了节省经济成本，很少会建立劳动调解委员会，即使有这个组织，但是担任负责人的往往是与企业关系密切的人员，这就没有办法做到联系群众，因此基层员工的利益也就难以得到公正对待。另外，劳动调解协议没有任何法律效力，给劳动争议双方带来了执行上的困难，没办法约束当事人履行义务，调解协议成为了纸上空文，从而严重损害了争议方寻求调解的动力。

（二）“先裁后审”程序不合理

由《调解仲裁法》第50条可以看出我国针对劳动争议纠纷实行的是“先裁后审”模式。争议方若未申请劳动仲裁而直接向法院提起诉讼的，法院不能受理。这种强制仲裁前置的做法，不符合法理精神。[3]（P148）事实上形成了一种比一般民事纠纷更加繁琐的程序，不能在第一时间内解决劳动争议纠纷，不仅提高了司法资源的成本，而且加重了劳动者的经济负担。对劳动仲裁结果不服的可以向法院提起诉讼，此种规定从本质上是对劳动仲裁机构的否定，是对仲裁结果的彻底推翻，使仲裁人员的工作化为乌有，白白浪费了司法程序资源，仲裁机构的法律庄严性也会随之降低。同时也既违背了程序效益原则，也剥夺了争议方的诉权，造成了两种程序之间衔接不顺的尴尬局面。

时效，是由“时”和“效”两部分组成，通俗地表达即为时间的法律效力。指在法律规定的时间内同一事实状态维持不变，就会发生与这一事实状态相适应的后果。[4](P342)安全性和效率性是时效制度的根本价值。[5](P72)劳动争议仲裁时效与诉讼时效，均是指劳动争议方就其合法权益受侵害不到国家相关机关提起维护权益的要求，经过一定时间，即丧失国家强制力的保护。从《解释》第3条可以看出我国劳动仲裁与诉讼相互衔接，前者的时效期间一旦过去即等同于后者的也过去了，必然引起胜诉权的消灭。这条解释无疑是将劳动争议仲裁时效与诉讼时效混同起来，造成实际操作中的混乱。

在超过仲裁时效期间的情况下，当事人申请仲裁，仲裁机构裁定不予受理，此时当事人转而向法院提起诉讼，若法院对仲裁时效置若罔闻直接援引诉讼时效，那么《调解仲裁法》关于1年的仲裁时效期间规定则会形同虚设。超过仲裁时效，还有个诉讼时效作补救，当事人大可直接忽略仲裁时效的存在在诉讼时效期间内向法院提起诉讼。只要发生劳动争议，不论经过多长时间，当事人只需要将申请仲裁作为一个形式，拿到了仲裁裁决书就可以提起诉讼，而法院也就进行实体审理。这样，劳动争议仲裁时效只是作为劳动争议诉讼时效的一个跳板，其本质作用不复存在，法律将赋予权利人实行权利无限期的保护，显然这是与法律的价值背道而驰的，同时也会造成司法制度的混乱。因此，劳动争议案件既然以劳动争议仲裁为前置程序，超过了仲裁时效也即发生了抗辩权的效果，义务人主张抗辩权则权利人丧失胜诉权，法院不得忽略义务人的主张而直接援引诉讼时效。

四、完善我国劳动争议处理制度的构想

一项制度的实现是否成功，离不开各个部分之间的相互影响。要想使劳动争议处理制度发挥出其积极效果、得到良好发展，必须重视其内涵性、基础性要素。结合当前该制度在我国司法运行中的现状，笔者认为要对该制度进行完善，应围绕以下方面进行。

完善劳动争议三方处理机制

三方处理机制主要由工会、用人单位、劳动者三方组成，各自派出代表来针对劳动争议问题进行协商解决。工会的力量强弱，往往对协商结果起着重要的决定性作用。一方面，工会作为中国共产党领导的基层组织，对党和政府部门负责；另一方面，工会作为企业内部的自发性组织群体，对广大劳动者负责。作为公正的一方，工会不仅应该配合政府的工作要求，传递政府思想，也应该平衡好用人单位与劳动者之间的关系，最大限度地维护好劳动者作为弱势一方的合法权益。因此，完善劳动争议三方处理机制，必须要加强工会建设，不能流于形式，要使这一机制着眼于解决全局性、方位性问题，促进用人单位与劳动者之间的相互沟通、交流，使小事流于无形、大事止于协商，共同研究解决劳动争议问题，提高解决劳动争议纠纷的效率，促进劳资关系和谐、稳定发展。

（二）实施仲裁自愿原则

根据《仲裁法》第2条以及第5条的规定可知，我国关于合同或财产纠纷的解决实行“或裁或审”原则，可以选择仲裁也能选择诉讼。然而，劳动纠纷的解决贯彻的是“先裁后审”的原则。为了迅速解决劳动争议纠纷，节约司法资源的成本，减轻劳动者的经济负担，笔者认为针对劳动争议纠纷，应实施仲裁自愿原则，实行“或裁或审”，避免一事重复审理，使劳动者的权益得到及时有效的保障。

（三）重新构建时效制度

1、对劳动争议仲裁时效进行完善

现行立法关于劳动争议仲裁时效的相关规定已经比较成熟，但仍然存在一些执行上的问题，归根结底是缺乏对立法条文的一个合理解释。据此，笔者认为可以从立法解释或者司法解释方面对其进行全面的指引分析。

由于法律规定的不统一，学界上对劳动争议仲裁时效的起算点表述一直持很大分歧，实务中应适用哪一起算点，执法者和当事人也持不同理解。《调解仲裁法》把“知道或者应当知道权利被侵害之日”确定为起算点，这是为了提醒权利人及时行使权利，也是为了最大限度地保护争议双方的权益。但是，应当如何理解这一起算点的概念呢？笔者认为应给它的内涵作一阐述，使其外延确定化。建议把“知道或者应当知道权利被侵害之日”解释为争议一方明确要求对方履行义务以维护其合法权益，却遭受拒绝之日。

《调解仲裁法》第27条虽然对中断、中止制定了法定事由，但细节不明确，缺乏具体的可操作性。不可抗力是指什么情况？有哪些是属于正当理由？立法上的阐述较为笼统，在实务中只能依靠仲裁员的自由心证。[6]（P36） 可见该法虽然在立法层面上对中断、中止制度进行了完善，但是立法质量仍然相对粗糙，很可能造成因缺乏可操作性而使这一规定形同虚设的尴尬局面。对中断的三种情形的具体适用，特别是应如何认定“有关部门”，该法未予明确。笔者认为，“有关部门”具体指的是劳动仲裁委员会、人民法院以及本企业的劳动关系隶属的行政机关。对中止的第一种情形的理解，一般并无困难，如遭遇自然灾害、发生战争等。但是如何理解“有其他正当理由”，现行立法中尚没有法律规定可依。笔者认为劳动仲裁机构应当根据具体案情认定，建议增加“劳动者为无民事行为能力人或限制行为能力人又没有法定代理人；劳动者的人身自由被非法限制而不敢、不能及时主张权利；劳动者的法定代理人失去了代理权、失去行为能力或者死亡又没有其他可确定的代理人的”等等一些情形。

2、对劳动争议诉讼时效进行构建

由于《劳动法》在劳动争议诉讼时效这个问题上没有明确表态，那么依照《民法通则》，劳动争议诉讼时效应为两年。然而依据《解释》第3条实际上将劳动争议诉讼时效由一般诉讼时效的两年缩短为六十天，既没有法理依据，也没有立法依据，剥夺了劳动者通过司法程序维护权益的权利。另外根据《调解仲裁法》的规定，该时效的期间为15天。我国立法上对其缺乏专门性规定，乃是劳动法律法规的一大漏洞。