由于经营者年薪制在我国还处于探索、试验阶段，现行的经营者年薪制距离经营者职业化、市场化的改革要求有不小差距，同时年薪制在试点过程中也反映出不少问题和困难，需要我们进一步在实践中加以研究解决。
年薪制的实施对象是国有企业的经营者，但对于谁是企业经营者，目前在认识上还不明确。一种观点认为，企业的经营者包括企业的董事长和总经理；另一种观点认为企业经营者只是企业法定代表人；再一种观点认为企业经营者除包括企业董事长和总经理外，还包括企业的副职及部分高级职员。由于认识上的不同，形成各地年薪制试点所确定的实施对象也各不相同。当前我国的国有企业对谁是企业经营者存在不同的认识。随着我国加入WTO和国企改革的深入，很有必要对国企经营者做出恰当的界定。
2.年薪由谁来确定
市场经济国家的不同法人企业，董事和董事长作为代理人，其工资由所有者即股东(会)决定，总经理的工资则由代表所有者权益的董事会决定。
年薪制最关键的是“薪”的高低。年薪制在我国的试行还处于起步阶段，缺乏一个统一有效的操作规范，各地年薪的制定很不一致。中国企业家调查系统对部分企业经营者进行调查结果表明:民营企业、合资企业的经营者对经济地位的满意度较高，国企经营者对经济地位的满意程度则很低，仅为22%。调查中很多国企经营者认为，在现行体制下，国企经营者得不到应得的经济报酬，因而其积极性受到一定程度的抑制。在当前条件下，年薪制的确定既应当考虑国企与其他企业的相对关系，又必须考虑不同条件国企之间的差异。为充分发挥国企经营者年薪制的作用，建立社会主义市场经济体制下国企经营者的有效激励与约束机制，充分激发经营者的积极性，规范经营者的职业行为，对于年薪标准存在的问题主要应从以下三方面着手:
一是必须合理确定经营者收入与企业职工收入的比例，二者的差距不能太大。从我国目前的实际情况看，经营者的收入可达到职工平均收入的5-8倍。
二是合理确定企业副职、党组织负责人的工资收入水平，可考虑按照经营者年薪收入水平的60%-80%发放。（注3）
三是对其他高、中、低层管理人员以及主要专业技术骨干的工资收入要形成一个合理的工资收入梯度结构。
（二）年薪制试行过程中的困难
1.年薪制的环境不成熟
实行年薪制虽然是大势所趋、势在必行，但全面普及还为时尚早。因为，实行年薪制目前还不具备一定的客观条件，如:职业化、聘任制、考核制以及相应的法律监督、约束机制。目前，我国实行年薪制的这些条件还不成熟。
首先，年薪制改革中某些规定与我国现行的《公司法》有矛盾。在年薪制的试点中，有追求轰动效应者、有害怕高额年薪烫手者、有主管部门对经营者的经营决策横加干预者、有政府部门向企业“要粮要款”者，凡此种种都不利于年薪制的推行。
其次，与年薪制密切相关的各项改革还有待进一步深化。从干部制度看，尽管国家已决定在干部人事领域导入竞争机制，并对国有企业领域干部实行招标竞标、择优聘任，但真正能这样做的企业甚少。从企业管理体制看，目前多数企业仍处于政府部门的“监护”下，企业的自由度还十分有限。从劳动工资制度看，目前企业的工资奖金，其总额和挂钩的办法仍主要由政府部门来控制。显然，上述情况严重的制约了年薪制的普遍推行。
再次，与年薪制密切相关的企业考核评估指标有待进一步科学化、合理化。当前，企业家声誉的提高、企业商标知名度的扩大等，还缺乏较好的评价办法，国有资产的评估在操作和管理上还不够规范。
第四，职业化的企业家群体尚未形成。理论界普遍认为，年薪制应是职业化企业家制度的一部分，企业家有一个独立的群体，就应有与之相适应的年薪制。而目前由于种种原因，我国职业企业家群体还未形成，从而阻碍了年薪制的顺利推广和普及。
2.年薪制带来的其它问题
第一．分配上的攀比效应
现在对经营者实行年薪制，遇到的首要问题是经营者到底是谁？少数企业为了处理好或减少企业内部矛盾，协调人际关系，把整个企业的领导班子甚至包括党政工团都算进来了。由此，就必然形成从企业的高层管理人员到中层管理人员到基层管理人员到技术骨干到一般工人的攀比效应。大家都要实行年薪制，大家都要排队挂钩，势必造成企业工资总额上升，进而造成企业工资性成本扩大，或以各种变相形式冲击利润。
第二．部分企业经营者年薪过高
年薪制出台虽不等同于高薪，却在制度上对经营者与企业职工收入的两级分化给予了肯定。再加上目前实行的年薪制只在于重奖而无重罚，于是经营者的年薪越来越高。面对这种趋势，企业职工越来越感到主人翁地位的弱化，从而极大地挫伤了职工的积极性。
第三．有的企业经营者年薪水平偏低、激励力度不够
国家和地方政府在年薪制的试点办法中明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，以防止经营者年薪收入与职工收入差距过大。目前各地在经营者年薪制的制定上过多地考虑经营者收入与职工收入的差距，过分强调经营者年薪收入与职工平均工资相挂钩，致使年薪水平偏低。这样，一方面抑制了经营者积极性的发挥，不利于形成有效的激励机制，另一方面极易造成“水涨船高”的攀比效应，经营者会极力提高职工工资收入水平，借以提高自身的收入水平，结果是工资不断地侵蚀利润，造成企业和国家的损失，并严重影响企业的发展后劲。
第四．年薪报酬结构单一，缺乏长期激励项目 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6
