高校进行人事管理体制改革，要求精简机构、压缩岗位、提高效率和效益，一方面要引进高层次专业人才，另一方面必然要淘汰大量不适应新形势的超编人员。创造新的就业岗位，妥善安置从教学、管理岗位上落聘的超编人员，是高校实行全员聘用制改革遇到的困难之一。
二是传统习惯势力和人身依附观念根深蒂固，严重影响人员分流安置。我国教师管理制度实行任命制，学校作为教育行政机关的附属物，教师和学校具有行政隶属关系，学校与教师之间的关系是领导与被领导的关系，形成的是行政法律关系。[5]与此同时，教师按公务员对待，享有公务员享有的一般权利，并履行公务员必须履行的一般义务。现在搞改革，面临落聘停薪，生活遇到困难，不甘心,怀疑谁和他过不去，纠缠取闹；也有的是一向勤勤苦苦工作，遵纪守法、吃苦耐劳，对学校发展曾做出了贡献。但他们自己学无专长、技无专能，对新形势下的高知识含量的工作不适应，仅靠热情、觉悟和吃苦精神，难以安置合适岗位，因而对落聘分流有看法，从惶惑转而怨气；还有的是过去因工作繁忙，失去了学习进修和提高的机会，现在事过景迁，与他人站在同一起跑线上竞争上岗，感到很不合理，有意见。如此等等，给人员分流安置带来困难。
（二）实行全员聘用制面临的体制转轨中的现实问题
高等学校人事制度改革的目的是建立一支高水平高素质的教师和管理队伍。但这支队伍的建立是在历史形成的现有基础上进行的，不但要化解历史包袱，而且要探索创新途径。一方面要精简机构、压缩人员，节省开支、空出指标引进高层次人才，提高队伍的整体素质，增强活力；另一方面又要具有科学地规划和设计，使新的人事制度和机制适应市场经济条件下高等教育的发展需要，激发活力。而实现这些目标，必须正视面对的若干现实问题。
1、社会保障体系不健全，富余人员分流“出口”不畅
随着市场经济的发展，各类社会保障体系应运而生。但高校由于体制改革滞后，对各类社会保障重视不够，起步晚、进展慢。有的高校对各类保险都没推行，有的高校虽然推行了，但仍处在初级阶段。保险的作用既没被大家充分认识和接受，也没有很好发挥应有作用,致使高校的人员分流大多数限于校内：或者转岗教学基层从事服务工作；或者分流到后勤使得后勤部门更加人满为患；或者安排到校内经济实体，对着学校自身做买卖、搞有偿服务，变个法儿继续养着；有的干脆提前退休或者“内退”；确实无岗可安、又不具备条件“退”的，则交到了校内人才交流中心，包袱仍由学校背着。没有将“单位人”变成“社会人”，也就不能从根本上改变人员“能进不能出”的状况。
2、 “定编设岗”有待于完善
科学地定编设岗是推行全员聘用制的前提。我国在计划经济模式下的编制管理，只注意编制的法规属性和行政属性，忽视了编制的经济属性，没有从教育成本核算的角度来看待编制。政府对编制的宏观编制控制很严，但实际存在着一些漏洞，如某些编制定额过高，对超编问题缺乏有力的约束机制，学校在编制的使用上也存在着浪费现象等。长期以来，我国的教师始终被作为干部来管理，工资待遇与行政级别挂钩，实行的是计划录用、行政任命和调配任用管理制度。这种教师管理体制的管理依据是“身份”，即其行政级别、已有职称或者担任过的职务。对已定编岗位，一般是按“身份”来安排；对已有身份尚无岗位的，常常因无法安排而增设岗位，因人设岗的结果是趋向机构臃肿、人浮于事，使高校的全员聘用制改革起步在机构多、层次多、管理人员多、比例失调、职责不清的状态中。
高校编制管理特点是，坚持国家总量控制，学校自主管理、规范合理、精简高效的原则[6]，截止1998年，许多单位编制管理的依据仍然是（85）教计字090号文：国家教育委员会关于下达《普通高等学校人员编制的试行办法》的通知。文件中对学生与教职工的比例、学生与教师的比例明显偏小，远不适应现在高校的编制要求。1999年以来，教育部、财政部、中编办联合下发了《普通高等学校编制管理规程》（草案），文件中对内设机构、人员编制分类和编制标准都有量化指标。由于编制的管理文件仍处在讨论之中，学校在编制定额范围内，从本校的实际情况出发，按照岗位规范和教职员的标准工作量进行定编和聘用人员[7]还有待于进一步完善。
由于机构设置、人员编制管理仍处在初级阶段，各高校只能在过去一直沿用的机构岗位数的基础上作精简或者加强。但这种精简或者加强，往往根据当时对某岗位、某部门的工作在学校工作中的地位、作用和重要性的认识，确定加强或者精简，甚至为着着意强化、突击提高某一方面的工作而增编设岗。因而缺乏全局的、长远的、结构协调的通盘考虑，不可避免的带有主观随意色彩。同样不可避免的是岗位工作量的旱涝不均、造成新的不平衡、不合理，继续影响全员积极性的充分发挥。
3、人事制度改革的思路有待深化
高校管理制度的改革中，人事制度改革是最核心的改革。队伍建设是学校办学要素中最根本的要素，人事制度改革的成效如何，不仅直接影响改革全局的速率与绩效，影响学校发展的未来框架和特色，而且直接影响队伍的凝合力和精神状态。
在实行全员聘任制中，定编设岗是前提，但是学校内设管理机构、岗位设置的客观依据，至今没有可资借鉴的科学、权威的文件。这样，不但出现了现有的机构在争地位、争编制，力争突出本岗位的工作；而且因“定编设岗”直接影响广大教职员工的“双向选择”范围，也成了广大教职工十分关心的事情。我国高校编制标准的制定历来以生员比、生师比作为主要依据，以教学大纲规定的教学和相关工作量为基础。但目前高校存在着若干不同情况，一是办学体制改革中新合并的高校涵盖的学科门类大为增加，传统的师资结构和教学工作量标准差异较大，合并后定编设岗应统一标准，达到工作量的基本一致；二是学校发展的科学定位和特色倾向，在特色学科、新兴学科和重点学科的建设上倾斜度不合理；三是推行素质教育在教学比例、人员配备等方面没有可参考的依据；四是教学手段现代化的改革，除了对教师自身素质提出新的要求以外，在教师比例划分上也不尽合理；五是伴随信息化社会的逼近，教学和管理方式的不断改进，机构定编和人员设岗精简高效的目的还没有达到。
竞争上岗是人事制度改革中的关键步骤，是全员聘任制最突出的特点。在实际操作中“公平竞争、双向选择、择优上岗”的原则体现不够充分，竞争上岗的标准还不够客观公正，还存在因人设岗的现象。在人际关系复杂的当前，人情竞争还不能杜绝。另外在岗位责任制的考核中只重视短期行为的业绩等现象还比较严重，这些都是人事制度改革中已经出现和正在面临的问题。
三、关于高校推行全员聘用制对策的几点思考
国家人事部一直强调，事业单位机构和人事制度改革涉及到许多人的切身利益，事关改革、发展、稳定的全局，是一篇大文章。做好这篇大文章，胆子要大、步子要稳。这里的“步子要稳”，不是指步子要慢，恰恰相反，机遇难求、时不我待，必须抢抓机遇、加快改革。关键是实施改革的布局和步骤上要深入思考，统筹全局和长远，既达到改革的快节奏、发展的高速度，又保持思想及各方面的稳定和有序。目前,除了要从宏观上明确大学的举办者、管理者、办学者的权利和责任，通过政府简政放权、转变职能，使政府以统筹协调、监督评估、方针指导和提供服务等方式，对大学依法实行宏观管理，赋予高校以面向社会办学的足够自主权，高校根据自身的实际情况，形成成熟的改革方案，并继续营造人事制度改革的良好氛围。
（一）要进一步解放思想，转变观念
尽管人事制度改革已经试行多年，但高校的振动涟漪始终比较微弱，思想观念的转变滞后，危机感、紧迫感不强。观念更新的滞后存在于不同层面和不同侧面上。
在高校领导层面，不能仅仅局限于精简多少机构、裁减多少人员、缔结什么比例的教学、管理队伍，更要树立立足当前、统筹全局、着眼未来的“可持续发展”改革观。现在不同类型和层次的高校都在强调办出特色、突出特色、视特色为生命。作为高等学校的领导，要在掌握办学自主权的基础上，把培养适应21世纪知识经济社会所需要的多样性、多层次、多规格的高级人才，列为人事制度改革中定编的重要指向。通过定编强化本校特色学科和专业的建设，使其在人力资源上保证突出和创造特色的需要；通过不同岗位的招聘条件和岗位职责描述创造属于本校特色的培养模式和培养方式；通过科学、公正、严格的考核保证各个岗位职责履行到位，从而在培养人才的素质方面形成自己的特色。这种特色就是水平、就是效益，就是人事制度改革的意义所在。推行全员聘用制是人事制度改革的核心内容，所以，要从全局和长远出发，扎扎实实打好基础。 高等院校全员聘任制改革初探(三)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
