多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用(五)

多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用(五)

    2. 考核内容的确定

    绩效考核最重要的是要确定考核什么，考核哪些指标。综合芜湖市高新技术企业绩效考核的对象及主体考虑，主要从工作能力、工作态度、工作业绩三个维度进行综合评价。

    （1）工作能力考核。《庄子•让王》中说：“学而不能行，谓之病。”。这句话的意思就是要将学到的东西运用到实践中去。其实这就是能力的一种体现。对芜湖市高新技术企业技术开发部门员工工作能力的绩效考核主要包括基本业务能力、创新能力和沟通表达能力三个维度能力。

    （2）工作态度考核。熟话说，态度决定一切。可见态度对一个人的重要性。对芜湖市高新技术企业技术开发部门员工工作态度的绩效考核主要包括原则性和责任心两个维度。

    （3）工作业绩考核。对于企业而言，工作业绩是企业最期望的结果，它直接决定了员工对企业的贡献价值。对芜湖市高新技术企业技术开发部门员工工作业绩的绩效考核主要包括工作的完成情况和完成工作的质量情况两个方面。

    综合上述所确定的芜湖市高新技术企业绩效考核内容的确定，制定出360度绩效考核指标体系，如下表3所示：

    表3芜湖市高新技术企业研发人员360度绩效考核体系

    一级指标 二级指标

    工作能力 基本业务能力

    创新能力

    沟通表达能力

    工作态度 原则性

    责任心

    工作业绩 工作完成情况

    完成工作质量

    （二）绩效考核表与权重设计确定

    1. 绩效考核指标权重设计

    由于绩效考核指标在不同岗位工作的重要性不一样，因此需要对绩效考核的指标进行权重设计。本文通过专家会议法对芜湖市高新技术企业研发人员绩效考核权重的设计，邀请了10名专家人员，其中包括2名360度绩效考核方法资深专家，8名成功运用360度绩效考核方法企业的高级管理人员（其中包括2名技术类和2名销售类高级管理人员）。经过多次会议，确定出芜湖市高新技术企业研发部门360度绩效考核指标权重。考核指标权重的设计是根据各位专家对指标设计的权重值的平均值确定的，每位专家根据自身的经验与理论知识对这些权重值进行打分，算出各位专家权重设计的平均值，然后召开集体会议，对权重值进行适当调整，得出最后的权重值。如表4—9所示：

    表4 研发部门员工360度绩效考核主体权重

    人员 上级 客户 同级 下级 本人

    权重 0.5 0.1 0.2 0.12 0.08

    表5 研发部门员工360度绩效考核指标权重

    研发部门主管360度绩效考核指标 一级指标 权重 二级指标 权重

    工作能力 0.2 基本业务能力 0.3

    创新能力 0.5

    沟通表达能力 0.2

    工作态度 0.2 原则性 0.4

    责任心 0.6

    工作业绩 0.6 工作完成情况 0.5

    完成工作质量 0.5

    表6 研发部门经理360度绩效考核主体权重

    人员 上级 客户 同级 下级 本人

    权重 0.5 0.1 0.2 0.15 0.05

    

    表7研发部门经理360度绩效考核指标权重

    研发部门经理360度绩效考核指标 一级指标 权重 二级指标 权重

    工作能力 0.25 基本业务能力 0.2

    创新能力 0.5

    沟通表达能力 0.3

    工作态度 0.15 原则性 0.5

    责任心 0.5

    工作业绩 0.6 工作完成情况 0.5

    完成工作质量 0.5

    表8 研发部门主管360度绩效考核主体权重

    人员 上级 客户 同级 下级 本人

    权重 0.4 0.15 0.25 0.14 0.06

    表9 研发部门研发人员360度绩效考核指标权重

    研发部主管360度绩效考核指标 一级指标 权重 二级指标 权重

    工作能力 0.25 基本业务能力 0.25

    创新能力 0.6

    沟通表达能力 0.15

    工作态度 0.2 原则性 0.4

    责任心 0.6

    工作业绩 0.55 工作完成情况 0.5

    完成工作质量 0.5

    其中每位员工绩效考核得分=上级对员工的绩效考核得分+客户对员工的绩效考核得分+同级对员工绩效考核得分+下级对员工的绩效考核得分+本人自我考核得分。

    2. 绩效考核设计

    本文通过四个层次来评判来设计绩效考核评估表，主要包括上级、客户、同级及本人和下级。每个指标评分为五个等级：非常好（95—100分）、好（80—90分）、一般（60—70分）、差（40—50分）、很差（20—30分）。评价打分采用百分制。具体的设计指标如下：

    表10 研发部人员绩效考核细则表

    评价指标 评价内容 评分参考 实际得分

    工

    作

    能

    力 基本业务能力 业务能力很好，处理本职工作得心应手 95—100

    本本职工作理解清楚，处理工作比较熟练 80—90

    基本能够胜任本职工作 60—70

    在技能和方法上有所缺陷，需提高培训 40—50

    对部分业务逻辑理解有困难 20—30

    创新能力 工作积极性高，能开展多项创新工作 95—100

    创新意识较强，能积极投入新项目工作 80—90

    有一定创造意识，对工作能进行积极改善 60—70

    创新意识不强，有初步意见，但实质性改善不多 40—50

    思维固定，按章办事，不敢尝试新东西 20—30

    沟通表达能力 善于沟通、条理清晰、表述简洁流畅、结构合理 95—100

    有较强的沟通能力，善于梳理引导，文字表述规范 80—90

    有一定沟通技巧，大部分都可以接受，语病较少 60—70

    说服力还可以，别人勉强接受，文字表达差 40—50

    说服力差，文字表达不清楚，结构混乱 20—30

    工

首页 上一页 2 3 4 5 6 下一页 尾页 5/6/6

多角度的实用绩效方法——360度考核的原理与应用(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。