T公司员工离职管理对策研究(三)

T公司员工离职管理对策研究(三)

    （二）T公司离职现状分析

    1.T公司集团2012年—2015年整体离职情况

    表3 2012年—2015年T公司集团离职情况统计

    离职情况 2012年 2013年 2014年 2015年

    离职人数 97 115 110 99

    离职率 40% 55% 42% 28%

    

    图2 2012年—2015年T公司集团离职率

    如图2所示，从2012年—2014年公司从传统教育培训向移动互联教育转型，在此期间高居不下的离职率说明了企业发展成为了员工离职的影响因素之一，2015年企业在经历了转型过渡之后，离职率有了明显下降。

    2.从员工性别来看，女性员工相比较男性员工离职率较高：

    表5 2012年—2015年T公司集团离职员工性别数据统计

    性别 2012年 2013年 2014年 2015年

    男（人数） 51 40 55 51

    男（比率） 21% 19% 21% 15%

    女（人数） 46 75 55 48

    女（比率） 19% 36% 21% 14%

    

    图3 2012年—2015年T公司集团离职员工男女比率

    集团总部多数为职能部门，后勤工作占多数，从男女员工所占人数之比显示女员工的人数比男员工高出许多，而随着女员工年龄的增长，更多地会选择为家庭而放弃工作，如上图所示，女员工的离职比率4年间达到了90%，远远高出男员工76%的离职率。

    3.从离职员工的学历来看，本科员工离职率占比较高：

    表6 2012年—2015年T公司集团离职员工学历数据统计

    学历 2012 2013 2014 2015

    高中及以下（人数） 27 7 5 1

    高中及以下（比率） 28% 6% 5% 1%

    大专（人数） 5 28 21 21

    大专（比率） 5% 24% 19% 21%

    本科（人数） 60 69 68 67

    本科（比率） 62% 60% 62% 68%

    硕士（人数） 5 11 16 10

    硕士（比率） 5% 10% 15% 10%

    

    图4 2012年—2015年T公司集团离职人员学历情况

    从图4中，我们可以看出，本科学历的员工在集团总体离职人员中占相当一部分比率，且每年离职人数都相对持平，其次是大专学历的员工。

    四、T公司员工离职原因分析

    从T公司集团总部员工年龄结构来看，年轻化是这个企业的普遍特征。新生代员工的成长环境具有特殊性，由此也决定了他们具有时代的群体特征，他们思维更加开放，对新鲜事物和环境的接收能力、适应能力更强。“铁饭碗”、企业利益高于个人利益等观念不再是他们的荣耀，员工的忠诚度与组织承诺更多地是建立的互惠互利的基础上实现的。对于他们来说，工作的目的绝不仅仅为了赚钱，更大程度上是为了发挥自身所长，并从中得到愉悦感和成就感，所以他们在工作中注重释放个人潜能，具有实现自我价值的强烈愿望，同时格外注重领导和同事的评价，渴望得到别人的认可、信任、尊重与支持。在T公司导致员工离职的原因主要有以下几点：

    （一）绩效考核制度不合理

    对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。绩效考核的目的在于提高员工的能力，并以此调动员工的积极性。科学的绩效管理制度可以客观公正地考核员工的工作业绩，帮助员工对工作的正确认知，从而提升技能水平，增加员工对企业的认同感和忠诚度。

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