对企业绩效管理工作的探讨2016(三)

    A公司在实施绩效管理工作过程中，由于中小民营企业现阶段考核制度本身不完善性。同时，也因为各级管理者同为执行自身而没能严格地遵循考核制度的每项规定，导致公司的考核管理工作并没有达到预期的效果，经研究并通过调查分析：A公司绩效管理工作在以下方面的还存在一些不足。

    （一）对绩效管理工作的理解，认知上存在误区

    1.对该工作的目的认识上理解的误区

    A公司高层管理者没有重视对企业广大员工的意识形态进行相关教育培训，而使得每个人都能够充分理解企业的战略目标及其内涵，并使之成为广大员工时刻铭记的最高行动指导原则。对于高层管理人员，存在一种错误认识： 一是将绩效考核理想化，乐观地认为通过绩效管理，公司员工的积极性就能调动起来，而表现过于乐观上并充满期待。二是想法过于片面，片面的观点认定绩效管理的工作就是人力资源部门的工作。工作好不好或工作能不能有效进行，大多数人认为只需要人力资源部门，对其管辖的部门主管人员多加些动力和压力，就能把工作做好。但是，事实并不是这样，企业是不是拥有一支高效运作的职工队伍，不能光靠绩效管理这样的唯一管理方法就可以实现的.同样单靠人力资源部门去完成也是大错特错。如果绩效工作主管人员不能与老板有效沟通，并获得鼎力支持，绩效管理工作很难有成效，也就可想而知了。

    2.绩效考核与绩效管理概念不清

    目前，A公司对绩效管理的理解较片面且单一。通常，简单地认为绩效管理就是人事绩效考核：无非就是填写几份考核报表，评评分、发奖金的思想早就根植于众多管理者和普通员工的脑海里。其实，绩效管理是强调对职工行为的管理，强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段使公司员工个人绩效的提高，以确保公司短期目标的实现。它是基于在现有人力资源的框架，企业的战略目标，加强人的基础思想和经营战略发展目标。通过定期的绩效考核对员工的行为产生客观、公平、公正的评价。所以说，绩效考核只不过是绩效管理系统的一个重要组成，是对绩效管理前期作业的评估和高度概括， 两者概念不完全一样。A公司没有把绩效管理从战略管理层次上，提高公司的绩效。产生这种偏差，主要是因为A公司没能搞明白企业绩效管理的真正目的。

    3.绩效考核主要是人事部门的事情

    A公司与众多中小民营企业一样，绩效管理大多都看作人事部门管辖的事，这种思维严重制约了绩效考核工作不断地向着好的方向良性管理循环，很容易变成单个部门，或单一群体的责任和负担，并且指标的制定和实施完全由人事一个部门全权执行。其实，人事部门应履行主导并监督执行的职能，其它相关部门领导应亲自参与，帮助并指导员工的工作提出改进意见，以提升工作效能。有效的绩效考核不光要得到公司领导的支持，也要广大基层员工的协力相助，这样的考核才能有活力。

    （二）绩效管理体系不完善及考核过程设置不科学

    1.流程不健全

    完备的绩效管理系统包含：绩效计划、绩效实施、绩效考核、效果反馈、面谈和绩效实绩的应用等六个步骤，但是目前中小民营企业在绩效管理方法上差距较大，且大多企业没有依靠自身企业的特点制定切实可行的计划，从而导致绩效管理造成流程不全，考核环节不重视，预先制订好明确的目标和完善的绩效标准不能够得到有效实行，在绩效考核完成后，也没有针对考核结果协助员工重新拟定新的修订后的企业发展规划。

    2.绩效指标设置不科学

    A公司采用传统的考核指标，如“品行、能力、勤劳、业绩”方面，不过大多运用空洞的语言， 使得企业绩效评价缺乏明确的得分依据；虽然这是定量评价的一部分，但仅从定量评估来看，业务指标单一，最有效的措施却没有考虑。并且绩效考指标涵盖的信息不全面，很难得到公正客观的评价。此外，对于定性的绩效指标过分描绘，表达不清，也直接影响企业绩效考核结果不能被员工理解和认可，使得绩效考核效果不太理想。

    3.过程监督或申诉机制不健全，广大员工缺少公平感

    公司考核管理工作的主导部门面对很大的压力，其考核公平性很难得到保障。同工种得到的报酬不相同，同职薪资相差较大已经成为普遍现象。很容易引起企业的员工人心不稳，要确保绩效管理能合理地进行，绩效管理工作就应该有一个合理有效的监督机制和申诉机制。只有充分有效发挥出监督和申诉机制的作用，让广大员工不公平的待遇或合理的诉求有个适当的渠道反馈出去，绩效管理工作的公平、公正性才能得到保障，也便于绩效管理工作良性地开展。

    4.考核的结果没有有效运用并向深层次发掘其作用

    绩效考核的目的性非常强.除了为绩效管理提供依据，制定工资奖惩，人事升迁等人事管理决策，更重要的是依据PDCA管理循环的要求，制定更适合企业发展培训计划和绩效改正计划，提高人力资源素质的目的。但A公司并没有真正认识到该工作的重要性，对考核工作也仅留在 “考考分，发发奖金”的层次上，这样不仅浪费了大量的人力物力和时间，也挫败了员工工作的积极性。

    四、关于A公司绩效管理问题的改善方案

    （一）转变观念，提高对绩效管理的认识

    如同一般中小民营企业， A公司绩效管理没有有效实施，很大一部分原因是管理者与员工绩效管理的理念认识不到位，不完全理解。尤其是高层管理者，必须能清楚认识到绩效管理的重要意义并强烈主张，且带头执行：一是要了解绩效管理是一个系统工程，绩效考核是整个绩效管理体系的一个重要组成部分，仅仅是用来评估职工的实际工作业绩，清楚员工发展潜力，以期获取员工与企业的共同发展的机会。绩效考核通常属于事后管理，即事前须拟定周密可行的计划，事中有相关管理改进，事后有评估的系统工程；二是改变固有观点，必须高度重视，绩效管理不仅仅是人事部门的责任，同样也应该是各部门管理人员、企业高层主管下至普通基层员工的工作责任。在绩效管理工作中，个个勇于担当、积极响应并形成合力，承担起相应的绩效管理工作的相应责任。

    （二）全面加强宣传工作和培训