企业绩效考核的管理与决策——以世纪华联为例(三)

     在接下来的文章内容中，我将通过针对世纪联华公司在“年底评估”在实施绩效考核与管理过程中使用的常见流程、方法以及遇到的问题进行深入的分析并制定解决对策。

    （一）改进世纪联华关键绩效业绩指标、公司与信仰价、营运检查的优劣势及解决方案

    1.关键绩效业绩指标和公司与信仰价值、营运检查的优势：能很直接的了解员工的的业绩指标项目；劣势：业绩指标没有很清晰明确的指明达标的明确数字。

    2.关键绩效业绩指标和公司与信仰价值解决方案

    （1）关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教授罗伯•柯普朗和管理大师维．诺顿的“平衡计分卡”体系，这两位管理大师自1990年研究并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁壮。是衡量企业战略实施效果的关键，“其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动” ，以不断增强企业的核心竞争力和持续的取得高效益，使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。关键业绩指标考核可以使各级专管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确各部门人员的业绩衡量指标。

    （2）关键绩效指标的设计原则

    第一可操作性原则。关键绩效指标要从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。同时，还要简单明了，容易被执行。可以被衡量主要有两个标准：第一是用数量表示，第二是可以用行为描述。

     第三是平衡性原则。涉及相关部门的配合和支持协助的目标，应由相关部门结合流程共同协调制定。

     第四是可控性。要注意员工对关键绩效指标的达成具有相当的控制力。应该是员工本人职责范围内可以控制的事项。企业管理者应当充分考虑员工是否能够控制该项指标的结果，如果员工不能控制，则该项指标就不能作为关键绩效指标。

     最后是SMART原则。它是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。“年底绩效评估”修改后并列举一名主管为例。

    如下表2-2《管理层员工工作表现评估表》：

     修改后的评估表，内容更加详细和具有说服力，让被评估者清晰看到自己一年中的成绩表现，起到公平公正。

    （二）针对评估结果可晋升的同事增加360绩效考核

    360绩效考核是西方企业人力资源管理的重要环节和核心内容。企业客观、公正、准确的对员工的绩效做出评价,是目前人力资源绩效管理中的一个重要的绩效考核体系和模式,从而推动企业人力资源管理水平,进而推动企业整体管理水平和提升企业的核心竞争能力,这对于现代企业具有重要的现实意义。在现代企事业单位中，考核则具有重要的战略价值和意义，作为人力资源管理(加薪、晋升、转岗、辞退、培训等)的基本依据，它直接关系到人力资源能否达到最大限度的开发，关系到组织目标能否实现，是组织人事决策的重要依据，也是组织的一种强有力的管理手段。在传统的绩效考核方法中，只有上级对下级进行考核，员工有可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息、而这个人很可能对某个员工存有偏见。在360度绩效考核法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、卜级、同事以及下级都说某人的沟通能力行问题，他就更有可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。

    （三）解决世纪联华绩效考核管理实施中存在问题的对策

    我们如果要营造高绩效的文化氛围来提升公司和个人的竞争力，绩效管理是帮助实现这一目标的重要工具。通过有效的绩效管理，管理者需要对员工就目标与如何实现目标达成共识，还需要激励和辅导，帮助员工取得优异绩效，从而实现公司的业务目标。在世纪联华，我们建立了系统的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估和反馈，以及评估结果运用等。

    1.绩效计划

    绩效计划是主管与员工就绩效周期内的目标与如何实现目标达成共识的过程。所设定的绩效目标是主管在绩效周期结束后对员工进行绩效评估的依据。绩效目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的，且具有时限性。同时，还须确保公司目标、部门目标以及个人目标的一致性，以促进个人绩效和组织绩效得到同步提升。

    2.绩效辅导

    绩效辅导是主管及其他相关人员为帮助员工完成绩效计划，给员工以指导、培训、支持、监督、鼓励等帮助的行为。通过日常的绩效辅导，主管能及时掌握员工工作进展状况，适时地提供支持和辅导， 必要时对绩效计划进行调整。

    3.绩效评估

    绩效评估是绩效管理中一个非常重要的环节。主管需要对员工绩效周期内的表现进行客观公正的评估，认可绩效表现好的员工，及时发现工作中存在的机会点并进行修正。

    （1）绩效评估类型及内容： 评估类型主要有试用期评估、期中回顾及年度评估，其评估内容如下： 试用期评估—主要针对员工在试用期期间的工作表现进行评估，主要考核员工是否认同公司文化和价值观，以及员工是否达到岗位要求。 期中回顾（或称“年中回顾”）—主要针对员工前半段绩效周期的表现进行回顾的流程。主管需要与员工一起回顾工作表现、工作目标以及制定行动计划，以确保实现全年的工作目标。年度评估—主要对员工在上一绩效年度（12 个月）的工作表现进行正式的评估及反馈，对员工的工作目标完成情况、对公司文化的认同度，以及在工作中能否达到岗位要求等进行全面考核。

    （2）绩效周期：年度评估：1月1日——12月31日，其中回顾日期：1月1日——6月30日。