中小企业员工离职管理现状研究——以A公司为例(四)

    （三）岗位空缺

    员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。

    （四）客户流失

    与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场。

    （五）集体跳槽

    集体跳槽的情况自90年代以来就在我国屡见不鲜。企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随者。因此，经常发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。

    （六）增加企业的经营成本，影响工作的正常进行

    员工非正常离职的成本到底有多大。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落、绩效不佳，花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手同样需要成本。这无形中就增加了企业的经营成本，从而影响企业工作的正常进行。

    （七）优秀人才的流失

    一个企业里，往往是市场上容易短缺的人才越容易流失。通常，在人员流失率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失现象比较严重，这无疑削弱了这些企业的实力，从而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才是一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。

     六、A公司员工离职管理的对策

    针对以上问题，本研究认为A公司在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持长期的吸引力，留住员工，应采取多方面的对策。

    （一）从招聘入手，把住源头关，吸引和选择合适的人员

    据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到企业员工离职率的降低能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。

    具体做法包括：1. 规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可能根据岗位需要条件有针对性地筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。

    2．改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。

    3．可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇佣双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在一个合理的范围之内。

    （二）加强薪酬福利制度的建设

    1．提供具有外部竞争力的薪酬。在人才市场上，薪酬是引导人才流向的助推器。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力，并与外部存在较大的差距，它不仅难以吸引到所需要的员工，而且必然会面临较高的员工流失率。因此企业一定要做好薪酬调查，根据市场薪酬给付水平，来合理确定企业薪酬水平的市场地位，这样就会既不增加企业成本又提高企业的市场竞争力。

    2．形成企业内部公平的分配机制。薪酬的绝对数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用。因此中小企业薪酬的分配一定要与企业员工绩效考核成绩相结合，与工作的重要性相结合，处于相似岗位或相同职级的员工要同工同酬。否则，极易引发内部不公平感，使员工的责任感降低，甚至离职。

    3．制定完善的且具有灵活性的福利计划。目前，大多数中小企业的福利计划较少，且缺乏灵活性，员工没有选择的余地。因此，企业首先应保证提供员工应享受的福利待遇，如养老保险、医疗保险、带薪休假、住房补贴等。其次，再根据员工的年龄、能力、家庭状况、健康状况的不同，制定不同的福利计划，由员工自主选择，满足其福利偏好。如为年轻员工提供培训和进修机会，为中年和老年员工提供带薪休假，为健康状况较差的员工提供补充医疗保险计划等。

    （三）完善培训和职业发展体系

    相对于外资企业和大企业而言，中小企业普遍不注视对员工培训的投入。培训不仅是企业给予人才的最好的礼物，也是人才的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与发展的重要前提。虽然中小企业资金有限，很难对每位员工进行投资培训，但企业仍应该建立规范的职业生涯管理制度和员工目标管理制度，针对核心员工的才能与个性制定定向重点培养计划，帮助他们建立职业生涯通道，使其潜能得到充分发挥，在工作上获得成功，实现理想的职业目标。这对于非核心员工也具有重要的鼓舞作用。

    （四）改善员工的工作和生活条件