核心人力资源离职管理-以某IT咨询公司为例(三)

核心人力资源离职管理-以某IT咨询公司为例(三)

    （一）Q公司人力资源总体状况

    1.Q公司简介及发展状况

    Q公司是某世界五百强2007年在中国的全资子公司，专注于中国本地系统集成和软件开发市场，并为客户提供高质量的解决方案和服务，包括基于SAP、Oracle、Siebel、Retek等套装软件的实施和客户化订制开发、移动与嵌入式软件开发、软件测试和基础设施管理等。由于专业经验丰富，品牌较好，技术过硬，经过几年的发展Q公司在IT软件咨询行业中已经享有较高声誉。

    2.Q公司的人员流失日益严重

    作为竞争最为激烈的IT行业，各公司为了不断拓展业务，增强公司实力，不断从人才市场、竞争对手公司等各种各样的渠道去引入行业内最为优秀的人才。行业内从一开始的市场竞争逐步演变为核心的人才竞争。

    在这里，Q公司也不例外，面对激烈的市场竞争，员工因各种原因而选择离职的情况日益增多，一年的时间里人员离职率从原来的平均10%很快上升到了15%，特别是北京，上海地区流失的人员，几乎占据整个公司流失率的50%。而在所有的流失人员当中，除了50%是正常的人员流动外，另外一半是公司的业务骨干(包括技术和非技术)和管理人员。离职的高级销售人员把自己原有的客户和公司的潜在客户也都带去了新公司;在仅仅一年的时间里原来北京上海的客户已被竞争对手抢去了百分之三十;由于人员的流失或未得到及时补给，技术部门已不能及时完成客户交给的工作任务，也无法达成之前向客户承诺的工作目标，公司在当地拓展新业务的计划已严重受阻。

    Q公司的骨干员工，包括销售、技术以及中高层管理者已被猎头公司和同行业公司的人力资源部门挖去了近百分之三十，同时留下的一部分核心员工也经常受外界影响，被鼓动到竞争对手那边去发展，公司业务团队遭受了严重的军心不稳，影响到了公司整体的稳定和业务发展。

    （二）核心员工流失对Q公司的不利影响

     核心员工流失对Q公司的不利影响表现在以下5个方面：

    1.不利于公司发展战略的顺利实施

    核心员工的突然辞职将直接影响到新业务的顺利拓展，也将损害到公司的长期和短期利益，显然这对公司战略发展极为不利。作为公司核心竞争力的技 能、技术和知识是依附于核心员工身上的，核心员工的流失导致凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失，另外，离职的核心员工往往掌握着企业的关键技术、商业机密、客户信息等核心资源。若企业管理机制不健全的话，将面临致命的双重打击。核心员工的流失，直接造成了公司发展战略的失败。

    2.造成无形资产流失，出现经营上的风险

    一些关键的员工流失，会造成公司在运营方面的巨大损失。诸如高水平的管理人员是组织的脊梁，能协调各方面的工作，确保组织的有序运行，然而，其离职不仅削弱了组织的管理能力，使组织的内部情况及商业秘密外泄，严重的还会影响组织声誉。

    一些优秀的技术人才，他们确保了企业的技术优势，但他们在公司毫无准备的情况下突然离职，从而导致技术开发工作停滞，而且关键技术也被无端 端得流失。更重要的是，精通市场的销售骨干原本能确保企业的市场优势，他们的突然离职直接导致了市场份额下降，销售和利润锐减。

    Q公司之前曾有一支很强的销售团队，在短短3年左右的时间里，把公司的业务从北京已逐渐拓展到了全国范围内。国内新发展的IT咨询公司通过猎头等手段从竞争对手那里挖掘核心销售人才，通过高职位、高薪和高福利等为诱饵，使销售团队有了一定的流失，从而直接导致公司对于国内的一些新市场无法如期拓展，公司的市场份额已明显在缩减，业绩已不再像从前那般速度增长。

    另外，企业在选拔、培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经营混乱和生产效率降低，一定程度上要冒影响工作质量的风险。

    由此可见，关键核心人才的流失对企业资产的流失和对经营方面的不利影响，远远不止表面看到的那么简单。

    3.无形加大离职成本

    核心员工属稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取。为弥补因离职而造成的职位空缺，组织需要承担大量招聘培训费用的直接成本、因此而损失的机 会成本、使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于离职造成组织运行紊乱而导致的各种损失等，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都 具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

    Q公司在培养人才方面可谓算是“很舍得”，除了公司内部专门设立了培训部门为员工专门做内训，还会定期邀请行业内专家前来公司为核心人才做专业知识和技能的培训，条件允许的情况下，还会安排核心员工到国外去学习全球行业内先进的专业知识和管理经验。Q公司每年在员工培训方面，投入的成本至少要在100万左右，包括新员工培训、专业技术培训、软性技能培训等方面，其中有60%-70%的培训经费都会花费在那些核心员工身上。

    不但在培训经费和培训机会上给予核心员工最大的支持，在其他各项公司资源上也会优先“照顾”这些核心员工。因此，核心员工的突然离职，导致公司在这方面的大量投入成本是无法收回的。

    4.为竞争对手输送了人才

    核心员工通常掌握的都是公司的关键技术，他能为公司创造价值，同时也能为其他同业企业创造价值。尤其是当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

    Q公司就曾经发生过，整个团队离职，成立另外一家业务相同的公司，直接与原公司竞争，最后造成Q公司在此业务方面收缩战线。

    行业中也有好多企业“喜欢”为竞争对手培养人才，有些员工的发展潜力比较好，在入职公司的时候还不那么“显山露水”，但经过在公司一段时间的学习和历练，员工自身各项能力提升很快，但是公司相关管理层并没有给予及时的肯定和鼓励，致使本可能成为公司的中坚力量或核心员工的人才无意中流失。当然企 业中也有一部分核心员工，感觉自身在公司的发展空间受到限制，职业发展遇到了瓶颈而选择离开，而在竞争对手公司找到了适合自己发展的机会和平台。

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