现代企业薪酬体系研究——以TM公司薪酬体系为例(八)

现代企业薪酬体系研究——以TM公司薪酬体系为例(八)

    ②员工薪酬水平调整

    a．转正工资调整

    转正调整包括两部分对象。一部分是针对有工作经验的员工的，其试用期满合格转正后，公司将根据其在试用期工作的岗位的适合性、业绩水平、知识技能水平来确定其岗位档与级。一部分是针对应届大中专毕业生的，当其试用期后，经考核合格，符合转正条件的应重新确定其岗位工资和薪级工资。

    b．岗位调整

    岗位调整是员工岗位变化而应产生薪酬调整。其策略是：员工一旦发生岗位变动，那么就从下一个月开始按新岗位的岗位工资标准发放工资；在此过程中，采用就高不就低的原则，即薪级工资在高套后比新职位起点工资低的就按新职位的起点工资发放；高套后比新职位的最高档更高的就按新职位的最高档发放工资；当管理岗位发生变化，特别是年薪制员工职位被调整为非年薪制职位时，经公司总经理批准，可保留原年薪标准达六个月，六个月后则必须按所在新岗位的等级确定薪酬水平。

    c．特别调整

    外部人才市场价位有了突发的变化，或员工具有突出业绩、特殊贡献，或当公司出现员工工作能力根本达不到本职位要求时，可以按照根据既定的程序进行，调整且不受时问限制，当然最好是先动岗在动薪。

    d．定期调整一般在财务年度结束后，公司的薪酬评价委员会根据公司的利润总额、科研经费、业绩以及外部市场物价变化的幅度，人力资源部有义务将薪酬水平的变动建议上报给主管人事的副经理，并由其提议召开公司领导班子会议进行讨论决定。

    六、TM公司薪酬体系方案评价与实施

    一般来说，要建立一个有效的薪酬管理体系，需要从下面四个方面入手：第一是要达到内部的公平性，即薪酬要与员工的素质、技能和以及为企业提供的劳动价值具有对等性。第二是要达到外部的竞争性，即要调查外部市场的工资水平，使本企业的薪酬水平具有市场竞争力以便吸引并留住人才。第三是薪酬必须能够激励个人，使薪酬能够成为员工努力工作的动力。第四是设计薪酬方案要注意可操作性，使薪酬方案简单、易操作，减少薪酬方案运用的成本。

    （一）TM公司新薪酬体系的评价

    TM公司的薪酬体系优化，从过程看实现了薪酬制度再设计程序的公开化、科学与合理化，其能够顺利进行主要是得到了相关领导的大力支持和企业员工的充分理解。从结果看，薪酬制度变革一定会给TM公司其他方面的制度建设带来一个示范效应，从而提高整个管理水平。

    1．促进公司优化人力资源管理

    以薪酬优化为契机，利用薪酬制度优化实施了公司组织机构重组、流程优化，利用工作分析对岗位职责进行了重新梳理，后来进行了岗位评价，明确界定了TM公司各个部门之间以及各个岗位之间的关系，明确了相关岗位的职责，从而改善了TM公司内部管理不清晰的状况，提高岗位上人员的工作效率。同时，本次进行了市场薪酬调查，调整了公司的薪酬政策，利用工资普调的方式提高了工资标准，增加了工资的市场竞争力。同时，企业在员工的薪酬结构中，加大了灵活部分的比例，将员工的薪酬与绩效考核结果直接挂钩，从而使能力强、业绩好的员工，能够获得更高的薪酬。

    2．强调了薪酬对公司及员工的重要性

    薪酬体系是公司战略和文化建设的重要组成部分，从根本上体现了组织内部的价值观和实践方法。TM公司利用重新设计薪酬体系这种特有的方式来改变公司的整个精神面貌，增加了员工的归属感和紧迫感，提高了公司的核心竞争力，增加了公司的活力。

    3．薪酬收入的高低反映了岗位价值、奉献与报酬的结合

    该方案打破了传统岗位技能工资制参照行政级别管理的模式，使岗位对企业的价值通过级薪体现出来。在对薪酬方案进行重新设计的过程中，员工收入中很大一部分是绩效工资，强调个人绩效的重要性；同时又增加级薪，使岗位价值的也能够在薪酬中得到充分体现；拉开了薪酬输入的差距，增加了薪酬的激励性；总体来说对业绩优秀的员工会有利一些，因为绩效表现越是优秀，其获得的奖励就会就越多。当然这样也增加了他们的风险，特别是那些职级薪等越高的人，他们干得好，获益就越多，干的不好，损失就越大，因此增加了收益的风险性。

    （二）TM公司薪酬体系的问题与不足

    本方案对TM公司薪酬体系进行重新优化，虽然在一定程度上规范了薪酬制度，改善了TM公司原来在薪酬管理方面的某些混乱状态，本次薪酬方案调整是一次有益的尝试，总体来说薪酬改革还处于初级阶段，在“摸索”的过程中也会有这样那样的不足，甚至会产生一些意想不到的问题。本次薪酬设计中存在的主要问题是：

    1．薪酬设计的基础是工作分析，随着TM公司的发展壮大，会产生很多新的岗位，这些岗位的职责也会随之改变，所以虽然这次职位评价分析较为系统，但由于新岗位的产生会引发薪酬调整及员工工资的重新确定，这些方面仍然有较大可能存在问题。同时，虽然本次在设计过程中，相关人员对职位评价因素的选择进行了反复的比较和筛选，但其中付酬因素的界定及其指标数量确立的科学性还需要进一步研究与探讨．

    2．薪酬优化要求讲求时间效率，因此优化过程中主要只是对岗位工资、绩效工资、薪级工资等进行了探讨，虽然福利和各类津贴补助对员工也很重要，对员工有很强的激励作用，但本文并未对其进行更深入的研究与探讨。

    （三）TM公司新薪酬体系的实施

    1．实施对策

    任何一项变革都会有其意想不到的困难，薪酬体制变革尤其如此，因为薪酬体系的变革直接关系到公司内不同利益个体所有员工的切身利益，总是有一部分在制度变革中获利，有一部分在制度变革中受损。因此，推动薪酬体系变革要采取试点推行、循序渐进、逐步实施的策略，以降低变革风险。

    （1）试点推行分析

    在调整薪酬体系的过程中，不可避免地会涉及到部分员工的利益，在这种情况下，如果不采用试点推行，直接将重新调整后的薪酬体系强行推进，就有可能在推行中发生一些难以预料到的事情，甚至使群众意见集体爆发，使个别事件演变成公司的群体性事件，这种不利影响付出的代价将是极其昂贵的。解决推行中出现的问题，稳妥的方法是先试点推行。因此，公司采用小范围试点推行方式，选用人力资源部、生产技术部进行试运行。这两个部门具有一定的代表价性，内部结构与流程比较清晰，员工有着良好的心理预期和思想准备。在试点运行过程中，收集一些反馈意见，吸取一些正确建议，对一些细节问题进行改良，并给予新的薪酬体系试运行期限，使员工有着充分的心理准备和良好真实的心理预期，试点效果比较显著。

    （2）推广实施

    在试点推行期限过后，公司在总结试点运行效果的基础上，对个别岗位进行适当的微调后，推广到整个TM公司全面实施。

    2．建立监督机制

    （1）强化薪酬分配的法制约束：薪酬分配制度和分配行为必须符合《劳动法》及有关法律法规，严格履行劳动合同中有关劳动报酬的条款。

    （2）完善分配制度和程序约束：在加强工资激励功能的同时，注重发挥约束作用，规范工资支付行为，严格按规范程序进行分配和支付。

    （3）强化薪酬分配的民主管理及民主监督：进一步完善员工参与收入分配决策和民主监督制度，充分发挥员工在薪酬分配中的积极作用，认真听取员工意见，坚持分配过程的公开化，增强分配的透明度。

    3．构建保障机制

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