摘 要
工作倦怠是组 行为学和管理心理学的研究热点一。
业生涯规划理论则是 业心理学中的重要理论。本文通过回顾
工作倦怠的相关研究，追溯工作倦怠产生的原因和带来的影响，
提出从组 层面运用 业生涯规划理论帮助个体应对工作倦怠，
从而实现个人与组 的双赢。
关键词 工作倦怠 应对策略 业生涯规划理论
1. 工作倦怠研究综述
1.1 定义
工作倦怠（Job burnout）最早是在 20 世纪 70 年代由 Freudenberger(1974)
和 Maslach(1976)等人提出的，其中纽约的临床心理学家 Freudenberger 被学者们
公认为倦怠研究之父。1974 年，他在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名
为“Staff Burnout”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的
一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲倦、工作卷入程度降低，对待服务对
象不人道的态度和降低的工作成就感等。①其后，对于工作倦怠的研究逐渐成为
相关领域的热点，而倦怠也成为大众传媒中的一个时髦话题。
然而尽管历经了三十多年的研究，到目前为止学术界依然没能就工作倦怠的
概念界定达成一致，而在纷繁的定义中，主要包括静态定义和动态定义两种方法。
目前最为国内外广泛接受的定义，是 Maslach&Jackson（1986）所做的静态定义：
“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就
感降低的症状”。其中，情感耗竭（Emotional exhaustion）是指的是个体的情感
资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，这种疲劳可能会伴随有由于不能像过去一
样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态。人格解体（Depersonalization），有
时也称之为非人性化（Dehumanization），指个体对待服务对象的负性的、冷淡
的、过度疏远的态度，倾向于对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象。个
人成就感降低（Reduced personal accomplishment）指的是个体对自己进行负性
评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常
感觉到自己的工作缺乏进步，甚至是在原有的水平上有所降低。②
1.2 工作倦怠的理论模型
上文所述的定义中所包含的“情感耗竭-人格解体-个人成就感降低”的三维
度理论模型，也是目前常用的分析工作倦怠的理论模型。除此之外，还有不同的
研究者提出多种理论，对倦怠的发生原因和发展过程等进行了探讨。
其中探讨发生原因的模型主要有：（1）Hobfoll③等提出资源模型，认为当个
体失去特定的资源，或者珍贵的资源受到威胁，不足以应付需求或是投入的珍贵
资源得不到预期的回报时，就产生工作倦怠；（2）Carroll④等提出的匹配模型，
认为工作倦怠的研究要从个人、生态及两者的关系来考虑，造成工作倦怠的个人
和环境变量是相当复杂而不是彼此独立的；（3）Harrison⑤等提出的社会能力模型，
认为工作倦怠与个人感知的工作胜任力有关，如果个人在工作中感知到自己的能
力无法改善工作绩效，就会降低工作激情，并由此引发工作倦怠；（4）Pines⑥等
提出的存在主义视角模型，认为仅有高度工作动机的人会产生工作倦怠，工作倦
怠产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得的回报之间的不一致⑦。
探讨发展过程的模型主要包括：（1）Spaniol&Caputo（1979）的模型，认为
倦怠的形成与发展经历偶尔出现、经常出现和持续出现三个阶段；（2）Calamidas
（1979）的模型，依据不同时期倦怠症状的差异，将倦怠划分为生理倦怠期、智
力倦怠期、社会倦怠期、心理-情感倦怠期和心灵的倦怠期共五个阶段；（3）
Golembiewski（1988）的阶段模型，认为人格解体、个人成就感丧失和情感耗竭
依次是倦怠发展的三个阶段，他的理论与 Maslach 定义的三维度相同，但发展顺
序不同；此外还有 Farber（1991）基于教师这一特定职业群体所做研究而提出的
发展模型和 Cherniss（1980）将工作应激和工作倦怠加以联系和区别而提出的三
阶段模型等。⑧
1.3 工作倦怠的前因、后果变量研究
1.3.1 工作倦怠的前因变量研究
目前，国内外已有的对工作倦怠的前因变量研究主要集中于人口统计学变
量、工作应激、个人人格差异、社会支持、应对策略、组织情境因素等。
人口统计学变量中的年龄、工龄、性别、职业等与倦怠各因素之间是否存在
显著相关，在不同的研究中得出的结论分歧较大，这有可能是源于研究方法的不
同，也可能是因为地域、研究对象的不同。而在工作应激的研究中，则有比较成
熟 的 成果 ，工 作负 荷 是 人们 首 先关 注 的 变 量（ Michael ， 1991； Hillhouse ，
Adler&Walters. Et a.，2000；Coffey，2001），此外控制能力的缺乏（Gold’s，1985；
Lieter&Robichand ， 1997 ）、 角 色 应 激 （ Von ， Emster&Harrison ， 1998 ；
Burke&Greenglass，2001；D’hoore&Vandenberghe，2001），工作的数量要求、自
主活动的缺乏（Schaufeli&Buunk，2003）等因素也被研究人员所重视。⑨对于人
格变量，国内外研究认为，缺乏坚韧性、低自尊、外控型、A 型人格以及消极、
防御的压力应对方式与工作倦怠具有较高相关。⑩在关于社会支持的研究中，一
般认为社会支持与工作倦怠具有显著相关，其中主要有主效应模型和缓冲器效应
模型两种观点，前者认为社会支持对于个体的身心健康具有普遍的增益作用，后
者则认为社会支持通过调节其他因素对于心理健康的消极影响来保持与提高个
体的心理健康水平。11
综观不同研究者对于工作倦怠的前因变量研究，大致可以归结为两个层次：
一是个体层面的因素，包括性别、工作年限、婚姻、学历、人格特征等；二是组
织层面的因素，包括组织情景、组织特性、奖惩体系、社会支持等。正是这两个
层次中的不同因素共同作用才导致了工作倦怠的产生和发展。
1.3.2 工作倦怠的后果变量研究
对于工作倦怠的后果变量，即工作倦怠所造成的影响的研究，主要集中于以
下变量：工作满意度、缺勤率、离职意向、工作绩效、生理症状、心理契约、组
织公民行为等，研究结果强调了工作倦怠对个人和组织的消极负面影响12。
具体而言，从个体的角度来说，工作倦怠可能会导致严重的生理问题，进而
引起焦虑、抑郁和睡眠障碍等心理问题，而为了应对这些问题，个体可能采取增
加酒精和药物的使用量，从而导致行为问题。这些个体在生活上出现的问题，又
会进一步影响到个体在工作中的表现，直接导致个体工作绩效水平降低，情感耗
竭等负性体验的延伸，乃至无法继续在原有岗位工作而提出辞职等后果。
而从组织的角度看，倦怠个体所发生的缺勤旷工、降低工作质量、减少组织
公民行为等现象，对于组织及组织内其他成员都会产生负性影响。倦怠个体工作
绩效的下降，会直接或间接影响到组织的整体绩效。而不同倦怠个体可能发生的
离职意向更是有可能对组织发展造成不同程度的损害。
2. 现有应对策略分析
通过以上分析可知，个体工作倦怠的产生与诸多因素密不可分，但主要包括
了个体和组织两个层面。而工作倦怠也会反过来对于个体和组织两个层面产生不
同的影响，只是这些影响无疑是负面的，严重的，不仅破坏员工的健康，更侵蚀
他们的心灵、应对能力和生活风格，同时又对组织的生存和发展产生不利影响。
因此，对工作倦怠进行干预有助于员工保持良好的工作状态，减少因工作倦怠造
成的效率下降问题，同时也可以提高团队的满意度，保持组织的凝聚力，增加企
业效益13。
针对上述的工作倦怠的前因、后果变量的分析，我们不难发现应从个人和组
织两个层面入手，应对工作倦怠。事实上，现有的研究也大致从这两个层面出发，
提出预防和干预工作倦怠的策略。Maslach（1997）强调指出，对于倦怠的预防
和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工自身，
她还介绍了解决倦怠问题的两种策略，即个体策略和组织策略。14
个体干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能
感和自尊，改变归因方式，提高应对压力的能力和技巧等。主要方式包括：个体
进行自我调节，合理安排时间；合理规划职业生涯，建立自己的社会支持系统；
经常参加锻炼，保持足够的睡眠和休息等15。
组织干预策略则要求组织对制度、工作安排等进行调节。主要方式包括：通
过多重激励，满足员工的不同需求；加强上下沟通，激发员工的内在动力；实行
岗位轮换，达到人-岗匹配；16有计划的对员工实施培训，提高员工技能和抗压能
力等。
3. 职业生涯规划理论的运用
3.1 职业生涯规划理论及其对工作倦怠的干预作用
在上述对于工作倦怠的干预策略中，有一条是合理规划职业生涯，属于从个
体出发的干预策略。职业生涯规划是由早期职业辅导运动发展而来，职业辅导起
源于美国 20 世纪中叶，而舒伯提出个人生涯发展的五个时期则标志着职业辅导
转变为生涯辅导。1971 年，美国联邦教育署署长 Marland 博士正式提出以“生
涯教育”概念为标志的美国生涯教育运动。17具体而言，职业生涯规划就是对个
人一生职业发展道路的设想和规划，是一个制定职业目标、确定实现目标的手段
的不断发展的过程，其焦点应放在个人目标与现实可行机会的配合上18。
良好的职业生涯规划，绝不仅是帮助个人找到一份谋生的工作，更重要的是
让个体更加了解自己，将个人的终身发展与从事的工作结合起来，从而实现自己
的人生目标。具体到应对工作倦怠的过程中，良好的职业生涯规划能使个体更平
和的应对问题，更好的实现自己的职业目标。
3.2 从组织层面应用职业生涯规划理论
诚然，职业生涯规划的确应划归到个体的范畴，而且在西方发达国家，这方
面的教育早已普遍开展。但在其他许多国家，比如当代中国，除非是学习相关专
业的学生能够接触到与职业规划等相关的知识和技能，普通的本科生、专科生和
高中生是较少接受到学校和社会所提供的职业生涯规划方面的指导和教育的，更
不用提那些如今在职的广大员工。因此，要求大多数的普通员工能从自身的角度
去进行职业生涯规划是有相当难度的。
针对这一状况，本文提出的观点是，既然工作倦怠会对个人和组织都带来负
面影响，那么从组织的角度出发，与其让这样的损失发生，不如对员工进行职业
生涯规划理论的培训和指导，让员工更好的认识自身，认识目前从事的职业，从
而更好的选择职业，将自己和职业匹配，发挥最大的个人绩效，并最终提高组织
绩效。简而言之，就是由组织出面对员工进行职业生涯规划的培训，从而减少乃
至消除工作倦怠带来的负面影响。
这一策略的理论依据是，当个人目标与团队目标相匹配乃至一致时，员工可
以发挥最大的个人绩效，从而导致组织绩效的优化。从企业的观点来看，职业规
划与发展包括一种使一个人的潜在的贡献最大化的自觉尝试。19因此，组织出面
指导个体进行职业生涯的规划，根本目的是帮助个体塑造与组织相一致的奋斗目
标，即便这样的目标是阶段性的，但只要有利于组织的发展即可。有了共同的奋
斗目标，就能够增强员工的个人成就感和动力。同时，帮助具体的个人规划他们
的职业生涯，也将有利于个体的发展，组织应该允许个体从组织中得到其想要的
东西，比如能力的提升，经验的积累等。
对于一般员工而言，组织不要过于担心员工因有了较完善的职业生涯规划而
产生较高的离职倾向。一方面，组织可以通过其他方面的组织制度和组织文化建
设来增强员工的忠诚度；另一方面，组织也应看到一定的流动性对于组织发展带
来的好处。组织对于员工的选择应遵循这样的原则：在不同的阶段，寻求与自己
阶段目标一致的员工来保持组织的活力，同时力求维持一批与自己长期目标一致
的核心员工来保持组织的稳定性。反过来讲，如果员工无法匹配个人目标与组织
目标，进而产生工作倦怠，对个人职业规划和组织发展管理制度缺乏支持，即便
组织有再好的系统，仍然是无法发挥应有的功效。
综上所述，运用职业生涯规划的手段来应对工作倦怠，是从个人的角度解决
工作倦怠的问题，但在具体的条件下，组织同样应该积极参与，为员工提供相关
方面的服务与便利，从而实现个人与组织的双赢。
2009 年 5 月 10 日
参考文献
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② 谢晓鹃.工作倦怠及其防治.管理论坛.2008.12:62.
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⑤ Hairsion,W. D. . Role strain and burnout in Child2Protective Service workers[J ] . Social
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( Eds. ) ,Professional Burnout :Recent Developments in Theory and Research. Washington , D.
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⑦
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⑧ 李永鑫.工作倦怠中的心理学研究.中国社会科学出版社.北京.2008:44-46.
⑨ 李永鑫.工作倦怠中的心理学研究.中国社会科学出版社.北京.2008:93-94.
⑩
.国内工作倦怠研究述评.郑州航空工业管理学院学报（社会科学版）.第26卷
第 2 期.2007
11 李永鑫.工作倦怠中的心理学研究.中国社会科学出版社.北京.2008:39.
12
.国内工作倦怠研究述评.郑州航空工业管理学院学报（社会科学版）.第26卷
第 2 期.2007
13 袁凌，魏佳琪，林菲.企业中层管理者工作倦怠的成因及其干预措施.湖南大学学报（社会
科学版）.第 23 卷第 1 期.2009
14 李永鑫.工作倦怠中的心理学研究.中国社会科学出版社.北京.2008:43.
15 谢晓鹃.工作倦怠及其防治.管理论坛.2008.12:62.
16 谢晓鹃.工作倦怠及其防治.管理论坛.2008.12:62.
17 周群等.职业人生与就业指导.北京大学出版社.北京.2007:21.
18 刘冰，张欣平.职业生涯管理.山东人民出版社.青岛.2004:104.
19 刘冰，张欣平.职业生涯管理.山东人民出版社.青岛.2004:110.
